Grenzüberschreitende Mitarbeiterentsendung: der aktuelle Stand der Gesetzgebung

Der rechtliche Rahmen und die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse im Bereich der grenzüberschreitenden Entsendung haben im Laufe der Zeit zahlreiche Änderungen erfahren. Den Ausgangspunkt bildete die Einführung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern in der durch die Richtlinie 2018/957/EU geänderten Fassung. Später haben die Durchsetzungsrichtlinie 2014/67/EU und die Folgen des Brexit den rechtlichen Rahmen erneut grundlegend verändert.

Dieser Artikel gibt einen Überblick über den aktuellen Stand des Rechtsrahmens für die grenzüberschreitende Mobilität. Dabei werden folgende Aspekte analysiert:

• die verschiedenen Formen der Mobilität im Ausland und deren Regelung;
• die Auswirkungen des Brexits; und
• die wichtigsten Probleme, die bei der Anwendung der Rechtsvorschriften festgestellt wurden.

Die Formen der internationalen Mobilität und deren Regulierung

Die internationale Mobilität von Arbeitnehmern kann im italienischen Arbeitsrecht in verschiedenen Formen erfolgen:

• Auslandsdienstreisen;
• Versetzungen;
• Grenzüberschreitende Entsendung;
• Auslandsbeschäftigung;
• Arbeitnehmerüberlassung;

Die Rechtsquellen zur grenzüberschreitenden Entsendung

Die grenzüberschreitende Entsendung von Arbeitnehmern wird auf europäischer Ebene durch drei Hauptrechtsquellen geregelt:

• Rom-I-Verordnung: Die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I) regelt das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht, einschließlich individueller Arbeitsverträge. Gemäß Artikel 8 können die Parteien das auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht wählen. Diese Rechtswahl darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das ohne eine solche Rechtswahl anzuwenden wäre. Fehlt eine Rechtswahl, ist das maßgebliche Kriterium das Land, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Die vorübergehende Ausübung einer Tätigkeit in einem anderen Staat führt für sich genommen nicht zu einer Änderung des gewöhnlichen Arbeitsortes.
• Die Richtlinie 96/71: Diese Richtlinie zielt darauf ab, die Rechte von entsandten Arbeitnehmern zu koordinieren und zu gewährleisten. Sie führt wichtige Instrumente zum Schutz und zur Wahrung der Arbeitnehmerrechte ein und verlangt die Einhaltung der für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen, um unlautere soziale Praktiken innerhalb der EU zu bekämpfen.
• Die Richtlinie 2014/67: Diese sogenannte Umsetzungsrichtlinie führt die ersten Instrumente zur Umsetzung der in der Richtlinie 96/71 festgelegten Pflichten und Schutzmaßnahmen ein. Dazu gehören die administrativen Pflichten der entsendenden Unternehmen und weitere Maßnahmen, die die Echtheit der Entsendungen gewährleisten sollen.

Anwendungsbereich der grenzüberschreitenden Entsendung

Wie in Artikel 1 der Richtlinie 96/71/EG dargelegt, gilt das Recht für die grenzüberschreitende Dienstleistungserbringung, einschließlich der genannten Richtlinie und der späteren Richtlinien 2014/67/EU und 957/2018/EU, wenn ein Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat einen oder mehrere Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen in einem anderen Mitgliedstaat entsendet.

Der dritte Absatz definiert den Anwendungsbereich genauer und bezieht sich auf Unternehmen, die:

“a) einen Arbeitnehmer in ihrem Namen und unter ihrer Leitung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats im Rahmen eines Vertrags entsenden, der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem in diesem Mitgliedstaat tätigen Dienstleistungsempfänger geschlossen wurde, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht, oder

b) einen Arbeitnehmer in ein Unternehmen oder eine Niederlassung entsenden, das oder die zu derselben Unternehmensgruppe gehört, sofern während der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem entsendenden Unternehmen besteht;

c) als Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitnehmer in ein Unternehmen entsenden, das seinen Sitz oder eine Betriebsstätte im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, sofern während der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Leiharbeitsunternehmen besteht.”

Für eine vollständige Übersicht über die Richtlinien zur grenzüberschreitenden Entsendung lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden zu den EU-Richtlinien zur Entsendung.

Definition des entsandten Arbeitnehmers

Aus dem Anwendungsbereich ergibt sich, dass die grenzüberschreitende Mitarbeiterentsendung ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem entsendenden Unternehmen voraussetzt. Außerdem muss die Entsendung vorübergehend sein.

Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer nicht nur zum Zweck der Entsendung eingestellt werden darf und dass er nach Beendigung der Auslandsmission seine gewöhnliche Arbeit im Land seiner Anstellung wieder aufnehmen muss.

Die Richtlinie 2014/67 – „Umsetzung“ der Richtlinie 96/71

Ziel der Richtlinie 2014/67/EU ist die Förderung der Anwendung und Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG, die den Schutz von Arbeitnehmern bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen gewährleistet.

Die Richtlinie legt eine Reihe von administrativen Verpflichtungen für die entsendenden Unternehmen fest, darunter:

• Die Einreichung einer Entsendemeldung bei den zuständigen Behörden innerhalb der von jedem Mitgliedstaat festgelegten Fristen;
• Die Aufbewahrung der Unterlagen an einem zugänglichen Ort im Hoheitsgebiet des Gastlandes;
• Die Verpflichtung, die Unterlagen für einen bestimmten Mindestzeitraum nach Beendigung der Entsendung gemäß den nationalen Umsetzungsvorschriften des jeweiligen Mitgliedstaats aufzubewahren;
• Die Benennung einer Kontaktperson, die in bestimmten Fällen ihren Wohnsitz im Aufnahmestaat haben muss.

Die Richtlinie 2014/67 sieht außerdem die Umsetzung von Kontrollmaßnahmen durch die Aufsichtsbehörden jedes Mitgliedstaats vor. Ziel ist es, das Phänomen des Sozialdumpings zu verhindern und angemessene Schutzmaßnahmen für entsandte Arbeitnehmer zu gewährleisten, insbesondere in Bezug auf Lohnunterschiede.

Echtheit der grenzüberschreitenden Entsendung

Um Missbrauch oder die Umgehung gesetzlicher Verpflichtungen zu verhindern, muss überprüft werden, ob die Entsendung tatsächlich vorliegt und die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Gemäß Artikel 4 der Richtlinie 2014/67/EU können die zuständigen Behörden den tatsächlichen Charakter einer Entsendung anhand einer Gesamtbewertung der Umstände überprüfen, die die Tätigkeit des entsendenden Unternehmens und die Situation des Arbeitnehmers kennzeichnen.

Die Aufsichtsbehörden können daher Kontrollen durchführen, um zu überprüfen, dass:

• Das entsendende Unternehmen tatsächlich im Mitgliedstaat ansässig ist, in dem es seinen Sitz hat, und nicht nur Verwaltungstätigkeiten ausübt;
• Die Entsendung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmer für einen begrenzten Zeitraum erfolgt; und
• diese anschließend ihre gewöhnliche Beschäftigung im Herkunftsstaat wieder aufnehmen.

La valutazione deve tenere conto di tutte le circostanze pertinenti. L’assenza di uno o più elementi non comporta automaticamente la qualificazione del distacco come irregolare.

Wie überprüft man die Echtheit einer Entsendung?

Zur Bewertung der Echtheit können die Behörden folgende Punkte überprüfen:

• der Ort, an dem das Unternehmen bei der Handelskammer registriert ist oder, falls dies aufgrund der ausgeübten Tätigkeit erforderlich ist, bei einer Berufsorganisation eingetragen ist;
• das auf die mit den Arbeitnehmern und Kunden abgeschlossenen Verträge anwendbare Recht;
• die Anzahl der abgeschlossenen Verträge oder der im Niederlassungsmitgliedstaat erzielte Umsatz des Unternehmens, unter Berücksichtigung der Besonderheiten von kleinen und mittleren Unternehmen sowie von neu gegründeten Unternehmen;
• Inhalt, Art und Weise der Arbeitsausführung und die Vergütung jedes entsandten Arbeitnehmers;
• die Vorübergehende Natur der Arbeit im Ausland;
• das Vorliegen des Zertifikats über die geltenden Sozialversicherungsvorschriften für den einzelnen entsandten Arbeitnehmer (A1-Bescheinigung).

Die Auswirkungen des Brexit auf die grenzüberschreitende Mobilität von Arbeitnehmern

Nach dem Brexit haben sich die Verfahren und Pflichten der Unternehmen bei der Entsendung von Arbeitnehmern ins Vereinigte Königreich geändert.

Es gibt jedoch einige Regelungsbereiche, die weiterhin gelten:

• Einwanderungsgesetz;
• Arbeitsrecht;
• Arbeitsschutz und Sozialversicherung.

Die neuen Bedingungen für Dienstreisen ins Vereinigte Königreich

EU-Bürger sind bei kurzfristigen Einsätzen und bei der Ausübung bestimmter Tätigkeiten, beispielsweise im Zusammenhang mit der Lieferung von Waren wie Installationsarbeiten nach dem Verkauf, von der Pflicht zur Beantragung eines Einreisevisums befreit. Seit dem 2. April 2025 müssen italienische Staatsangehörige sowie Staatsangehörige zahlreicher weiterer europäischer Länder, die von der Visumpflicht befreit sind, vor ihrer Abreise eine elektronische Reisegenehmigung (Electronic Travel Authorisation – ETA) einholen, sofern keine besondere Ausnahme gilt.

Für die richtige Wahl des Arbeitsvisums lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden zu britischen Arbeitsvisa.

Die Befreiung von der Visumpflicht entbindet die entsendenden Unternehmen nicht von der Verpflichtung, die folgenden Auflagen zu erfüllen:

• Mindestarbeitsbedingungen;
• Mindestlohnbedingungen; und
• Einhaltung der Vorschriften zum Arbeitsschutz.

Dieser Bereich der Gesetzgebung könnte für Unternehmen, die im Vereinigten Königreich tätig werden möchten, ein Hindernis darstellen. Tatsächlich sieht das Vereinigte Königreich spezielle Maßnahmen und Überprüfungsinstrumente vor, wie etwa Schulungszertifikate und andere vergleichbare Maßnahmen.

Was den Bereich der sozialen Sicherheit der Arbeitnehmer betrifft, so hat das Abkommen über Handel und Kooperation für die unterzeichnenden Staaten die Grundprinzipien der geltenden europäischen Regelungen beibehalten, jedoch einige Einschränkungen eingeführt, wie die maximale Dauer der sozialen Absicherung gemäß der Verordnung 883/2004 Art. 12 und Art. 13.

Weitere Informationen finden Sie in unserem umfassenden Leitfaden zur sozialen Sicherheit im Vereinigten Königreich.

European Labour Authority: Ein Blick auf die Herausforderungen der Mobilität

Die ELA (European Labour Authority) sorgt dafür, dass die EU-Vorschriften zur Arbeitsmobilität fair und effektiv angewendet werden, und erleichtert die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten.

Derzeit betreffen die wichtigsten Probleme, die von der Behörde festgestellt wurden:

• den Austausch von Informationen zwischen den Mitgliedstaaten;
• das Fehlen von Vermittlungsmechanismen und Mechanismen zur Förderung der Einhaltung der administrativen Verpflichtungen.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, legte die Europäische Kommission am 13. November 2024 den Vorschlag für eine Verordnung COM(2024) 531 zur Einrichtung einer mehrsprachigen öffentlichen Schnittstelle vor, die mit dem Binnenmarkt-Informationssystem (IMI) verbunden ist und die Entsendemeldungen vereinfachen soll.

Am 23. Juni 2026 erzielten das Europäische Parlament und der Rat eine vorläufige politische Einigung über den Text. Am 20. Oktober 2026 nahm das Europäische Parlament seinen Standpunkt in erster Lesung an.

Der Vorschlag zielt darauf ab, den Verwaltungsaufwand für Unternehmen zu verringern und den Informationsaustausch zwischen den zuständigen Behörden durch ein gemeinsames elektronisches System zu erleichtern, an dem sich die Mitgliedstaaten beteiligen können.