Parità retributiva: cosa dice la Direttiva 2023/970/UE

La Direttiva (UE) 2023/970, entrata in vigore il 10 maggio 2023, impone agli Stati membri di introdurre misure concrete, volte a controllare, prevenire e sanzionare le discriminazioni retributive, rafforzando così la vigilanza sulla parità retributiva nel mercato del lavoro europeo.

Dal 2026, datori di lavoro pubblici e privati dovranno rispettare obblighi UE su parità retributiva e trasparenza salariale. 

Breve panoramica della Direttiva 2023/970/UE

L’obiettivo principale della Direttiva 2023/970 consiste nel rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra persone di tutti i generi, attraverso misure vincolanti in materia di trasparenza salariale. Tra i punti chiave della direttiva:

• Accesso dei lavoratori alle informazioni retributive, anche in fase pre-assuntiva;
• Pubblicazione obbligatoria del divario retributivo di genere da parte delle imprese con più di 100 dipendenti;
• Obbligo di giustificare o correggere eventuali differenze salariali non oggettivamente fondate.

La direttiva mira a colmare il gender pay gap, prevenire discriminazioni salariali e promuovere un mercato del lavoro più equo ed inclusivo in tutti gli Stati membri.

Diritto alla parità retributiva

Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne trova il suo fondamento giuridico nell’art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), che impone agli Stati membri di garantire uguale retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

La Direttiva (UE) 2023/970 rafforza questo diritto, imponendo ai datori di lavoro l’adozione di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere nella definizione della retribuzione dei dipendenti con l’obiettivo di garantire che ognuno sia remunerato in modo equo e imparziale.

La trasparenza retributiva e il diritto all’informazione

Uno dei pilastri centrali della Direttiva (UE) 2023/970 è la trasparenza retributiva, considerata uno strumento essenziale per individuare e prevenire le discriminazioni di genere.

Nuove disposizioni consentono ai lavoratori di richiedere e ottenere informazioni sui livelli retributivi medi aziendali. Inoltre, anche i candidati hanno diritto a conoscere retribuzione iniziale o fascia pre‑assuntiva, evitando trattative discriminatorie.

La trasparenza retributiva, dunque, non è solo un obbligo di comunicazione per le imprese, ma un vero strumento di prevenzione delle disuguaglianze e di promozione di una cultura del lavoro più equa.

Sulla base dell’art. 7 della Direttiva, i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni:

• Sul loro livello retributivo individuale ed anche
• Sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro.

La richiesta può essere sottoposta sia da parte degli stessi lavoratori, sia tramite i propri rappresentanti.

Datori di lavoro devono fornire indicazioni entro due mesi dalla richiesta dei lavoratori, obbligo previsto dalla normativa. Le informazioni devono essere presentate in modo comprensibile e completo, affinché i lavoratori possano verificare eventuali differenze ingiustificate di trattamento.

Gli Stati Membri devono vietare clausole contrattuali che limitano ai lavoratori la facoltà di divulgare la retribuzione.

Gli obblighi del datore di lavoro

In base alla Direttiva (UE) 2023/970, i datori di lavoro sono soggetti a una serie di obblighi volti a garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne.

L’art. 9 della Direttiva impone agli Stati Membri di provvedere affinché i datori di lavoro forniscano, in relazione alla loro organizzazione, le seguenti informazioni su:

1. il divario retributivo di genere;
2. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
3. il divario retributivo mediano di genere;
4. il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
5. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
6. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
7. il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Tali dati devono inoltre essere trasmessi, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità. Su richiesta, devono essere forniti anche i dati relativi ai quattro anni precedenti, qualora disponibili.

Sanzioni in caso di inadempienza

La Direttiva 2023/970/UE prevede una serie di strumenti volti a rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di discriminazione retributiva basata sul genere, rendendo le imprese pienamente responsabili del rispetto della normativa e promuovendo una cultura di trasparenza e uguaglianza nel mercato del lavoro europeo.

I principali mezzi di tutela includono:

• Sanzioni amministrative e pecuniarie, quali ammende, esclusione da bandi pubblici o perdita di incentivi in caso di violazioni gravi o reiterate;
• Obbligo di rettifica e misure correttive in caso di divario retributivo superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi;
• Accesso facilitato alla giustizia per i lavoratori, con procedure rapide e accessibili;
• Diritto al risarcimento integrale per le vittime di discriminazione retributiva;
• Inversione dell’onere della prova, in modo che spetti al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata discriminazione salariale;
• Ruolo attivo degli organismi per la parità nell’assistenza e nel supporto ai lavoratori.