La régulation et la gestion des relations de travail dans le contexte de la mobilité transnationale ont subi de nombreux changements au fil du temps : depuis l’introduction de la Directive 96/71 sur le détachement telle que modifiée par la directive 2018/957/UE, suivie par la Directive2014/67 (“d’application”), jusqu’aux conséquences du Brexit.
Cet article présente un aperçu de l’état actuel du cadre juridique relatif à la mobilité transnationale. Il analyse:
- les différentes formes de mobilité internationale et leur réglementation;
- l’impact du Brexit; et
- les principales difficultés rencontrées dans l’application de la législation
Cas de mobilité à l’étranger et leur régulation
Il existe plusieurs formes principales que peut prendre la mobilité internationale des travailleurs dans l’ordre juridique italien :
- La mission à l’étranger ;
- Le transfert ;
- Le détachement transnational ;
- L’embauche à l’étranger ;
- L’ administration de personnel.
Sources réglementaires sur le détachement transnational
En particulier, le détachement transnational de travailleurs est régulé au niveau européen par 3 sources réglementaires principales :
- Règlement Rome I: le Règlement (CE) n° 593/2008 (Rome I) régit la loi applicable aux obligations contractuelles, y compris aux contrats individuels de travail. Conformément à l’article 8, les parties peuvent choisir la loi applicable à la relation de travail. Toutefois, ce choix ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection assurée par les dispositions impératives de la loi qui serait applicable en l’absence de choix. À défaut de choix, le critère principal est le pays dans lequel, ou à partir duquel, le salarié accomplit habituellement son travail. L’exercice temporaire d’une activité professionnelle dans un autre État n’entraîne pas, en soi, une modification du lieu habituel de travail.
- La Directive 96/71 : vise à coordonner et garantir les droits des travailleurs. Elle introduit des outils importants pour leur protection et impose le respect des conditions les plus favorables pour le travailleur, comme un moyen de lutter contre les pratiques de dumping social intra-européen.
- La Directive 2014/67 : également connue sous le nom de directive d’application, a introduit les premiers outils pour la mise en œuvre des obligations et protections traitées dans la précédente Directive 96/71. Parmi ces outils, elle inclut un ensemble d’obligations administratives à la charge des entreprises détachantes et d’autres mesures pour garantir l’authenticité des détachements.
Champ d’application du détachement transnational
Comme énoncé par l’art. 1 de la directive 96/71/CE, la réglementation en matière de prestation transnationale de services, qui inclut la directive déjà citée et les suivantes 2014/67/UE et 2018/957/UE, s’applique dans le cas où une entreprise basée dans un État membre envoie un ou plusieurs travailleurs au profit d’une autre entreprise basée dans un autre État membre.
En particulier, le paragraphe 3 définit plus en détail le champ d’application, impliquant les entreprises qui :
a) détachent un travailleur, pour leur propre compte et sous leur direction, sur le territoire d’un État membre, dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise qui l’envoie et le destinataire de la prestation de services qui opère dans cet État membre, à condition qu’il existe une relation de travail entre le travailleur et l’entreprise qui l’envoie pendant la période de détachement ; ou
b) détachent un travailleur sur le territoire d’un État membre, dans un établissement ou une entreprise appartenant au groupe, à condition qu’il existe une relation de travail entre le travailleur et l’entreprise qui l’envoie pendant la période de détachement ; ou
c) détachent, en tant qu’entreprises de travail temporaire ou en tant qu’entreprises effectuant la cession temporaire de travailleurs, un travailleur auprès d’une entreprise utilisatrice ayant son siège ou un centre d’activité sur le territoire d’un État membre, à condition qu’il existe une relation de travail entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire ou l’entreprise qui le cède temporairement.
Pour une vue d’ensemble complète des directives concernant le détachement transnational, lisez notre guide complet sur les directives de l’UE concernant le détachement.
Définition du travailleur détaché
À partir de la définition du champ d’application, il ressort que la condition principale pour le détachement transnational est l’existence d’une relation de travail entre le travailleur et l’entreprise qui l’envoie. De plus, l’art. 2 de la même directive spécifie que l’envoi du travailleur auprès d’une entreprise d’un autre État membre doit se faire pour une période limitée.
Il en découle que le travailleur ne peut être embauché dans le seul but de l’envoi en mission et que l’employé devra donc reprendre son activité habituelle dans l’État où il est employé, une fois la mission à l’étranger terminée.
La Directive 2014/67, “d’application” de la Directive 96/71
L’objectif de la Directive 2014/67/UE est de promouvoir l’application et la mise en œuvre de la Directive 96/71/CE, qui protège les travailleurs envoyés à l’étranger dans le cadre d’une prestation de services transnationale.
La Directive établit une série d’obligations administratives à la charge des entreprises détachantes, y compris :
- La présentation d’une déclaration de détachement aux autorités compétentes selon les délais dictés par chaque État membre ;
- L’obligation de conservation de la documentation dans un lieu accessible et sur le territoire de l’État hôte ;
- L’obligation de conserver les documents pendant une période minimale après la fin du détachement, conformément à la législation nationale de transposition de chaque État membre;
- La désignation d’une personne de contact qui, dans certains cas, doit être domiciliée dans le pays hôte.
La Directive 2014/67 prévoit également la mise en place de mesures de contrôle par les autorités de surveillance de chaque État membre. L’objectif est d’éviter le phénomène de dumping social et de garantir des protections adéquates aux travailleurs détachés, en particulier sur la question de la divergence salariale.
Authenticité du détachement transnational
Afin de prévenir les abus ou le contournement des obligations, il est nécessaire de vérifier que le détachement est véritable et que les conditions requises sont remplies. Conformément à l’article 4 de la Directive 2014/67/UE, les autorités compétentes peuvent vérifier le caractère véritable du détachement au moyen d’une évaluation globale des éléments caractérisant les activités de l’entreprise qui procède au détachement et la situation du travailleur.
Les organes de surveillance peuvent donc effectuer un contrôle d’inspection afin de vérifier que :
- L’entreprise détachante est effectivement établie dans l’État membre où elle a son siège et qu’elle ne réalise donc pas de simples activités administratives ;
- L’invio del/i lavoratore/i sia svolto per un periodo limitato.
- Avvenga la ripresa dell’abituale attività lavorativa nello stato di assunzione.
La valutazione deve tenere conto di tutte le circostanze pertinenti. L’assenza di uno o più elementi non comporta automaticamente la qualificazione del distacco come irregolare.
Comment vérifier l’authenticité d’un détachement transnational
Pour évaluer les conditions susmentionnées, les autorités peuvent demander l’évaluation des éléments suivants :
- Le lieu où l’entreprise est enregistrée à la Chambre de Commerce ou, lorsque cela est nécessaire en raison de l’activité exercée, auprès d’un registre professionnel ;
- La discipline applicable aux contrats conclus par l’entreprise détachante avec ses clients et ses travailleurs
- Le nombre de contrats exécutés ou le montant du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise dans l’État membre de l’établissement, en tenant compte de la spécificité des petites et moyennes entreprises et de celles de nouvelle création ;
- Le contenu, la nature et les modalités de réalisation de l’activité de travail et la rémunération de chaque travailleur ;
- La temporalité de l’activité travail effectuée par chaque travailleur dans l’État étranger ;
- L’existence du certificat relatif à la législation de sécurité sociale applicable au travailleur détaché individuel (Formulaire A1).
Impact du Brexit sur la réglementation en matière de mobilité transnationale de travailleurs
Suite au Brexit, les procédures et les obligations à la charge des entreprises détachantes ont subi d’importants changements concernant l’envoi de personnel au Royaume-Uni et les options disponibles.
Cependant, certaines zones réglementaires restent encore en vigueur :
- Loi sur l’immigration ;
- Droit du travail ;
- Conditions de sécurité au travail et de sécurité sociale.
Nouvelles conditions pour les missions au Royaume-Uni
Les citoyens européens sont dispensés de l’obligation de demander un visa d’entrée pour les missions de courte durée et pour l’exercice de certaines activités (liées à la fourniture de biens, telles que les installations après-vente). Depuis le 2 avril 2025, les ressortissants italiens et de nombreux autres pays européens bénéficiant de l’exemption de visa doivent obtenir une autorisation électronique de voyage (ETA) avant leur départ, sauf exceptions spécifiques.
Découvrez quel visa de travail demander pour exercer une activité spécifique au Royaume-Uni dans notre guide complet sur les visas de travail au Royaume-Uni.
Les entreprises doivent également respecter les exigences relatives aux:
- conditions minimales de travail;
- conditions minimales de rémunération;
- santé et de sécurité sur le lieu de travail.
Cette dernière sphère réglementaire pourrait représenter un obstacle pour les entreprises souhaitant opérer au Royaume-Uni. En effet, le Royaume-Uni prévoit des mesures et des outils de vérification des compétences spécifiques, comme dans le cas des certificats de formation et d’autres mesures similaires.
En ce qui concerne le domaine relatif à la Sécurité Sociale des travailleurs, l’Accord de Commerce et de Coopération a maintenu, pour les États signataires, les points clés de la réglementation européenne en vigueur, introduisant certaines limitations, comme la durée maximale de la couverture sociale selon le Règ. 883/2004 art. 12 et art. 13.
Pour plus d’informations, consultez notre guide complet sur la sécurité sociale au Royaume-Uni.
Autorité européenne du travail : un regard interne sur les problèmes de mobilité
L’ELA (Autorité européenne du travail) s’assure que les normes de l’UE sur la mobilité du travail sont appliquées de manière équitable et efficace, facilitant la coopération entre les États membres.
À l’heure actuelle, les principaux problèmes détectés par l’autorité concernent :
- l’échange d’informations entre les États membres ;
- le manque de médiation et de mécanismes pour favoriser le respect des obligations administratives.
Afin de répondre à ces besoins, le 13 novembre 2024, la Commission européenne a présenté la proposition de Règlement COM(2024) 531, relative à la création d’une interface publique multilingue connectée au système d’information du marché intérieur (IMI), destinée à simplifier les notifications de détachement.
Le 23 juin 2026, le Parlement européen et le Conseil sont parvenus à un accord politique provisoire sur le texte, tandis que, le 20 octobre 2026, le Parlement européen a adopté sa position en première lecture.
La proposition vise à réduire les charges administratives pesant sur les entreprises et à faciliter l’échange d’informations entre les autorités compétentes grâce à un système électronique commun auquel les États membres peuvent adhérer.