Die Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden (Posting of Workers Act und Posting of Workers Ordonnance) zielen darauf ab, die Rechte der entsandten Arbeitnehmer zu stärken und es Unternehmen zu ermöglichen, ihre Dienstleistungen im Ausland anzubieten. Darüber hinaus sollen sie sozialen Dumping bekämpfen. Das bedeutet, dass Unternehmen Unterschiede in den Arbeits- und Lohnbedingungen nicht ausnutzen dürfen, um sich Wettbewerbsvorteile zu verschaffen.
Die schwedischen Entsendebestimmungen basieren auf den gemeinsamen Vorschriften der EU und des Europäischen Wirtschaftsraums. Weitere Informationen zu den EU-Richtlinien in diesem Bereich finden Sie in unserem Leitfaden zu den EU-Richtlinien zur Entsendung von Arbeitnehmern.
Vorläufige Pflichten für Unternehmen bei der Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden
Ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Schweden entsenden, müssen die Entsendung der schwedischen Arbeitsumweltbehörde über den entsprechenden Online-Service melden.
Die Unternehmen müssen die Meldung spätestens am Tag des Beginns der Arbeitsaufnahme in Schweden einreichen.
Meldung der Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden und relevante Änderungen
Die Entsendemeldung muss die relevanten Informationen zur Entsendung enthalten, wie zum Beispiel:
- Entsendendes Unternehmen;
- Empfangendes Unternehmen;
- Entsandte Arbeitnehmer;
- Kontaktperson.
Darüber hinaus muss das Unternehmen alle Änderungen während der Entsendung melden, indem die Entsendemeldung aktualisiert wird.
Benennung eines lokalen Ansprechpartners in Schweden
Der benannte Vertreter muss sich während des gesamten Entsendezeitraums in Schweden aufhalten. Zudem ist die Kontaktperson befugt, Dokumente im Namen des Unternehmens entgegenzunehmen.
Auf Anfrage muss die Kontaktperson auch Dokumente vorlegen, die die Einhaltung der Anforderungen des Entsendegesetzes belegen.
Obligatorische Pflichten für den schwedischen Dienstleistungsempfänger
Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Einreichung der Entsendemeldung bei der schwedischen Arbeitsumweltbehörde. Das entsendende Unternehmen muss auch die günstigeren Arbeits- und Entlohnungsbedingungen anwenden.
Andererseits muss das empfangende Unternehmen eine Kopie der Dokumentation aufbewahren, die die korrekte Meldung der Entsendung bestätigt. Sollte das entsendende Unternehmen diese Dokumentation nicht an den schwedischen Empfänger übermitteln, muss letzterer dies innerhalb von drei Tagen nach Arbeitsbeginn per E-Mail der schwedischen Behörde melden.
Der Dienstleistungsempfänger, der dies nicht der SWEA meldet, kann zu einer Geldstrafe von 20.000 SEK verpflichtet werden.
In jedem Fall ersetzt die Meldung des empfangenden Unternehmens nicht die Entsendemeldung durch den Arbeitgeber, der die Entsendemeldung wie zuvor angegeben einreichen muss.
Arbeits- und Lohnbedingungen in Schweden
Die Arbeitszeit und die Ruhezeiten sind im Arbeitszeitgesetz geregelt, das auch für entsandte Arbeitnehmer gilt. Dieses Gesetz definiert die täglichen Arbeitsbedingungen, Pausen und Überstunden. Tarifverträge können jedoch vom Gesetz abweichen, obwohl einige Mindestanforderungen an die wöchentliche Ruhezeit, die tägliche Ruhezeit und die Gesamtarbeitszeit pro Woche obligatorisch sind.
Bezüglich der Lohnbedingungen hat Schweden keinen gesetzlichen Mindestlohn, sodass keine speziellen Lohnniveaus automatisch für entsandte Arbeitnehmer gelten. Vielmehr legt jeder branchenspezifische Tarifvertrag die Lohnniveaus fest, die auch für entsandte Arbeitnehmer gelten.
Zusätzliche Verpflichtungen bei langfristiger Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden
Bei Entsendungen nach Schweden von mehr als 12 Monaten hat der entsandte Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die für schwedische Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation gelten. Bei der Berechnung der 12 Monate müssen alle Entsendungen, bei denen verschiedene Arbeitnehmer (auch bei Vertretungen) dieselbe Tätigkeit am selben Arbeitsplatz ausüben, berücksichtigt werden.
Der Zeitraum kann von 12 auf 18 Monate verlängert werden. Das ausländische Unternehmen muss daher der zuständigen schwedischen Behörde vor Ablauf der 12 Monate eine begründete Meldung einreichen.
Um die Verlängerung auf 18 Monate zu melden, kann der Arbeitgeber SWEA per E-Mail kontaktieren. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Verlängerung erklären und begründen. Nach Ablauf der 12/18 Monate gelten für entsandte Arbeitnehmer alle zusätzlichen Beschäftigungsbedingungen.
Koordinierung der sozialen Sicherheit in Schweden
Entsandte Arbeitnehmer aus einem EU/EWR-Land haben das Recht, ihre Sozialversicherungsbeiträge in ihrem Heimatland zu behalten. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber die A1-Bescheinigung bei der zuständigen Sozialversicherungsbehörde beantragen. Die A1-Bescheinigung bestätigt, dass der Arbeitnehmer weiterhin Sozialversicherungsbeiträge in seinem Heimatland zahlt. Dieses Dokument muss während und nach der Entsendung aufbewahrt und auf Anfrage den Behörden vorgelegt werden.
Sanktionen bei Nichteinhaltung der Entsendebestimmungen in Schweden
Die fehlende Meldung der Entsendung oder der Kontaktperson führt zu einer Geldstrafe von 20.000 SEK für jeden entsandten Arbeitnehmer. Gleiches gilt für Unternehmen, die nicht rechtzeitig die Dokumentation zur Entsendemeldung an den Dienstleistungsempfänger übermitteln. In diesen Fällen erhält das ausländische Unternehmen von der schwedischen Behörde einen Zahlungsbescheid.
Das ausländische Unternehmen kann gegen die Geldstrafe Einspruch einlegen und der zuständigen Behörde Beweise und Gründe zur Unterstützung des Einspruchs vorlegen.
Darüber hinaus kann die schwedische Arbeitsbehörde bei falschen oder unvollständigen Entsendemeldungen eine Verfügung erlassen, in der die Behebung der Mängel gefordert wird. Dasselbe gilt, wenn das ausländische Unternehmen die Informationen nicht aktualisiert oder die Kontaktperson ihre Aufgaben nicht gemäß den Vorschriften erfüllt.