Malta setzt die EU-Richtlinie 2023/970 über Entgelttransparenz um

Mit der Legal Notice Nr. 173 von 2026 gehört Malta zu den ersten Mitgliedstaaten der Europäischen Union, die die Richtlinie (EU) 2023/970 in nationales Recht umgesetzt haben. Mit den Equal Pay Transparency and Reporting Regulations verfolgt die maltesische Regierung das Ziel, den Anspruch auf gleiches Entgelt von Frauen und Männern zu stärken. Darüber hinaus soll die Entgeltgleichheit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährleistet werden, die gleichwertige Arbeit verrichten. Der vorliegende Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte der maltesischen Umsetzung der europäischen Vorgaben.

Informationsrechte während und nach dem Einstellungsverfahren

Eine der wichtigsten Neuerungen der Verordnung betrifft das Recht von Bewerberinnen und Bewerbern, bereits vor Abschluss des Einstellungsverfahrens bestimmte Informationen zu erhalten. Insbesondere müssen Bewerberinnen und Bewerber über das Einstiegsgehalt oder die für die jeweilige Position vorgesehene Gehaltsspanne informiert werden. Neben dem Grundgehalt müssen die Informationen auch variable Vergütungsbestandteile umfassen, unabhängig davon, ob diese in Geld oder als Sachleistung gewährt werden. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags offenzulegen. Darüber hinaus müssen Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert sein. Auf diese Weise werden die Grundsätze der Entgeltgleichheit und der Entgelttransparenz bereits in den ersten Phasen des Einstellungsverfahrens gestärkt.

Auch nach Abschluss des Einstellungsverfahrens stehen Beschäftigten weitere Informationsrechte zu. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihre eigene Vergütung verlangen. Diese Informationen müssen innerhalb von acht Tagen nach Antragstellung schriftlich zur Verfügung gestellt werden. Sie sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln und müssen die durchschnittliche Vergütung von Beschäftigten ausweisen, die gleichwertige Arbeit verrichten. Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten jährlich über ihr Auskunftsrecht sowie über das Verfahren zur Geltendmachung dieses Anspruchs zu informieren.

Hervorzuheben ist, dass Arbeitgeber weiterhin unterschiedliche Vergütungen an männliche und weibliche Beschäftigte zahlen dürfen. Solche Unterschiede müssen jedoch auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, beispielsweise auf einer besseren Arbeitsleistung oder einem höheren Qualifikationsniveau.

Berichtspflichten

Die Legal Notice Nr. 173 von 2026 führt außerdem neue Berichtspflichten für Arbeitgeber ein. Die Berichte müssen unter anderem folgende Angaben enthalten:

• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in seinen verschiedenen Bestandteilen;
• das mediane geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in seinen verschiedenen Bestandteilen;
• den Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in jedem Entgeltquartil;
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle nach Arbeitnehmerkategorien auf Grundlage des Grundentgelts oder der einzelnen Vergütungsbestandteile.

Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen bis zum 7. Juni 2027 ihren ersten Bericht für das Berichtsjahr 2026 erstellen. Anschließend ist jährlich ein Bericht über das jeweils vorangegangene Kalenderjahr vorzulegen. Für kleinere Unternehmen gelten längere Berichtsintervalle:

• Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen spätestens ab dem 7. Juni 2027 alle drei Jahre einen Bericht vorlegen.
• Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen spätestens ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre einen Bericht vorlegen.
• Für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten bleibt die Berichterstattung freiwillig.

In jedem Fall müssen die Berichte innerhalb von 14 Arbeitstagen nach Ablauf des jeweiligen Berichtszeitraums veröffentlicht werden. Weisen die Berichte ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 % aus, ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Konkret muss er innerhalb von sechs Monaten entweder nachweisen, dass das Entgeltgefälle auf objektiven Kriterien beruht, oder die Ungleichheit vollständig beseitigen.

Zu den Behörden, die mit der Überwachung der Einhaltung dieser Berichtspflichten betraut sind, gehört das Ministerium für Industrie und Arbeitsbeziehungen (DIER). Diese Behörde wird die Berichte sammeln und veröffentlichen, um Vergleiche zwischen Unternehmen, Wirtschaftszweigen und Regionen innerhalb Maltas zu ermöglichen.

Fazit

Mit der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 unternimmt Malta einen wichtigen Schritt hin zu mehr Entgelttransparenz und einer stärkeren Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Beschäftigte, die sich aufgrund ihres Entgelts diskriminiert fühlen, können ihren Fall vor das Industrial Tribunal bringen und Schadensersatz sowie die Zahlung der ihnen zustehenden Vergütung, Prämien oder sonstigen Leistungen verlangen. Verstöße gegen die Verordnung stellen zudem Straftaten dar und können für Arbeitgeber Geldbußen von bis zu 7.000 Euro nach sich ziehen. Unternehmen in Malta sollten daher ihre bestehenden Verfahren überprüfen, um Compliance-Risiken zu minimieren und ein transparenteres sowie gerechteres Arbeitsumfeld zu fördern.