Vai al contenuto Il distacco transnazionale rappresenta una delle forme più diffuse di global mobility.
Si verifica quando un lavoratore viene temporaneamente assegnato in un Paese diverso da quello di abituale impiego, mantenendo però il rapporto con il datore originario.
Come funziona il distacco dei lavoratori?
Il datore di lavoro dispone l’assegnazione per motivi organizzativi o produttivi, mentre il lavoratore resta inserito nella struttura dell’impresa distaccante.
Quali sono le condizioni per il distacco?
Ai sensi dell’art. 30 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, il distacco dei lavoratori si configura quando il datore di lavoro sposta temporaneamente uno o più lavoratori presso un’altra sede per l’esecuzione di una specifica attività lavorativa, al fine di soddisfare un proprio interesse.
Il distacco non genera un nuovo rapporto di lavoro, ma modifica le modalità di esecuzione dell’attività rispetto al contratto originario (cfr. Interpello n. 1/2011).
Secondo la Circolare del Ministero del Lavoro n. 3/2004 e l’Interpello n. 1/2011, i requisiti di legittimità sono:
- Interesse del distaccante: deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente per tutta la durata del distacco.
Tuttavia, non può consistere in un mero interesse alla fornitura di lavoro altrui, che configurerebbe somministrazione (cfr. Circolare n. 28/2005).
- Temporalità: il distacco deve essere temporaneo. Un prolungamento eccessivo potrebbe infatti suggerire l’esistenza di un trasferimento stabile, con conseguente mutamento del quadro normativo applicabile.
- Attività predeterminata: il lavoratore deve essere adibito a mansioni specifiche e funzionali all’interesse del distaccante. Non è ammessa una semplice messa a disposizione generica del personale.
L’assenza di tali requisiti può comportare la riqualificazione del rapporto e rilevanti conseguenze sanzionatorie.
Obblighi dichiarativi del datore di lavoro
Il distaccante deve rispettare determinati obblighi formali a tutela della regolarità del distacco.
Tra questi rientrano, a titolo esemplificativo: la richiesta del Certificato A1 e la comunicazione di distacco agli enti competenti del Paese ospitante.
Questi adempimenti garantiscono la corretta copertura previdenziale e prevengono rischi fiscali o contributivi.
Chi fa la busta paga del lavoratore distaccato?
Di norma, la retribuzione è erogata dal datore distaccante, pur essendo possibili accordi intercompany per il riaddebito dei costi.
Nonostante la temporaneità e la crescente diffusione del distacco transnazionale, emergono ulteriori interrogativi rilevanti:
- Quale legge disciplina il rapporto di lavoro?
- Quale Stato è competente a tassare il reddito?
- A quale sistema previdenziale deve essere iscritto il lavoratore?
- In che misura si applica la normativa del Paese ospitante?
Questa infosheet fornisce indicazioni pratiche per orientarsi tra tali quesiti, prendendo spunto dall’analisi di un esempio pratico.
Caso pratico
Alessandro, cittadino UE, è impiegato presso una società francese e viene distaccato temporaneamente in Italia per sei mesi.
Alessandro continua a lavorare per il datore francese e a ricevere da quest’ultimo la retribuzione.
La sua presenza richiede una valutazione coordinata di diversi profili giuridici che andremo ad analizzare nei paragrafi successivi.
Quali normative rilevano in questo caso?
Nel caso di Alessandro entrano in gioco più livelli normativi: il diritto internazionale, il diritto dell’Unione europea e le legislazioni nazionali dei Paesi coinvolti.
Comprendere il coordinamento tra tali fonti è essenziale per garantire la compliance sia del lavoratore sia dell’azienda.
In questo scenario assume rilievo anche l’evoluzione regolatoria.
Ci si chiede infatti quali sono le nuove normative per il distacco dei lavoratori nel 2025? Il quadro europeo continua a essere incentrato sulla disciplina del posting, che rafforza il principio di parità di trattamento economico e incrementa gli obblighi informativi e documentali a carico delle imprese.
Quale legge disciplina il rapporto di lavoro?
Il primo passo consiste nell’individuare la legge regolatrice del contratto di lavoro.
Ai sensi del Regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I), in presenza di un distacco temporaneo il rapporto resta generalmente disciplinato dalla legge del Paese in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività, quindi dalla legge francese.
Ciò non implica che la normativa italiana sia irrilevante.
Infatti, lo svolgimento dell’attività sul territorio italiano comporta l’applicazione delle disposizioni inderogabili del diritto del lavoro nazionale.
Il quadro muterebbe sensibilmente qualora il distacco perdesse il carattere di temporaneità o si trasformasse in una presenza stabile.
In tale ipotesi, il centro di gravità del rapporto tenderebbe a spostarsi verso l’ordinamento italiano.
Ne deriva la necessità di un supporto professionale nella strutturazione o revisione degli accordi di distacco.
Ciò al fine di garantire coerenza tra gli aspetti operativi (luogo di lavoro, orario, salute e sicurezza) e le normative applicabili.
Quale Stato può tassare il reddito?
La permanenza di Alessandro in Italia richiede un’attenta analisi dei criteri di collegamento fiscale.
In contesti transnazionali, le normative interne devono coordinarsi con la Convenzione contro le doppie imposizioni tra Francia e Italia, che disciplina la ripartizione della potestà impositiva.
La durata del soggiorno, il luogo di effettivo svolgimento dell’attività e il soggetto che beneficia della prestazione costituiscono elementi determinanti per individuare lo Stato legittimato a tassare il reddito.
Anche permanenze brevi o non lavorative possono assumere rilievo nell’analisi complessiva.
Dove devono essere versati i contributi previdenziali?
Dal punto di vista previdenziale, il distacco rientra nella normativa europea di coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, in particolare nel Regolamento (CE) n. 883/2004.
Tale disciplina non armonizza i regimi nazionali, ma stabilisce criteri per determinare quale legislazione debba applicarsi.
Nel caso di distacco temporaneo opera, in linea generale, il principio di continuità con il sistema del Paese di origine, purché siano rispettate le condizioni previste dal diritto europeo. In assenza di una valutazione preventiva, potrebbero emergere incertezze sulla corretta copertura del lavoratore.
Quali requisiti di immigrazione si applicano?
Il fatto che Alessandro sia accompagnato dalla moglie, cittadina norvegese, richiama le regole sulla libera circolazione e sul soggiorno dei cittadini UE e SEE.
Sebbene la cittadinanza europea semplifichi la mobilità, la durata della permanenza e la stabilità del soggiorno possono incidere sulla qualificazione giuridica della presenza in Italia e sugli adempimenti richiesti.
Conclusioni
Il caso di Alessandro dimostra come un distacco dei lavoratori transnazionale, anche se limitato nel tempo, possa attivare simultaneamente più livelli normativi: diritto del lavoro, fiscalità, previdenza, e regole di mobilità internazionale.
Senza una lettura coordinata delle legislazioni applicabili, vi è il rischio di sottovalutare impatti rilevanti per il lavoratore e per l’azienda, soprattutto in termini di compliance legale e fiscale.
Affidarsi a professionisti specializzati in Global Mobility consente di individuare correttamente la legge applicabile, coordinare le normative nazionali e sovranazionali, prevenire rischi di non conformità.
Lo Studio A&P supporta le aziende in tutti gli adempimenti legati al distacco internazionale grazie a un approccio integrato dei Team competenti per le diverse aree.
Qualora questo sia il tuo caso, ti invitiamo a visionare la nostra pagina di servizio dedicata al distacco e di contattarci.