Aller au contenu Cadre des déplacements professionnels à l’étranger au sein de l’UE/EEE et importance de la qualification
Madame X est une ‘Business Development Manager’ employée par une société basée en France. Au cours de l’année, elle effectue des déplacements fréquents et réguliers en Italie pour:
- coordonner des activités commerciales;
- développer le portefeuille clients;
- consolider des relations stratégiques avec des partenaires locaux.
Ses séjours sont courts. Toutefois, leur répétition est planifiée et prévisible, intégrée de manière stable dans l’organisation de l’entreprise.
Cette mobilité s’inscrit dans le cadre de la libre circulation au sein de l’UE et de l’Espace économique européen. Elle favorise ainsi la mobilité des travailleurs et des entreprises. Cependant, la liberté de circulation en Europe ne signifie pas que le droit des pays concernés n’est pas applicable. En effet, dans le cas des présences professionnelles transfrontalières, les règles nationales peuvent s’appliquer.
Même en l’absence de transfert à long terme ou de contrat local, certaines obligations subsistent. De plus, une présence systématique dans un autre État peut avoir des conséquences significatives. En particulier, ces conséquences concernent le droit du travail, la fiscalité et la sécurité sociale.
Il devient donc crucial de qualifier cette mobilité, d’établir:
- quand un déplacement professionnel à l’étranger reste tel quel;
- quand, en raison de son intensité, de sa fréquence et de la nature des activités, il peut être requalifié en une situation substantiellement différente, avec des effets éventuellement rétroactifs.
Loi applicable au contrat de travail lors des déplacements professionnels à l’étranger
La détermination de la loi applicable au contrat de travail au sein de l’UE est régie par le Règlement (CE) n° 593/2008 (Rome I). Il stipule à l’article 8 que, en l’absence de choix valable des parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel, ou à défaut, depuis lequel le travailleur exerce habituellement son activité.
Pour une analyse plus approfondie, nous vous invitons à consulter l’article qui y est dédié.
Le critère du « lieu habituel de travail » est un critère analysé dans sa substance. Il ne suffit pas d’indiquer la France comme lieu de travail si la salariée exerce en réalité une partie significative de ses fonctions lors de ses déplacements en Italie. La Cour de justice de l’UE exige d’identifier le centre effectif des activités professionnelles, en tenant compte :
- du lieu où le travailleur organise son travail ;
- du lieu où il reçoit ses instructions ;
- de la clientèle principale ;
- de la durée et de la stabilité de la présence du travailleur dans l’État d’accueil.
Si le travail de Madame X en Italie devient central pour le développement commercial de son entreprise, un lien plus étroit avec le droit italien pourrait émerger, entraînant l’application des dispositions impératives de la loi italienne.
Si Madame X, à la place, aurait été détachée vers l’Italie, la Directive 96/71/CE (modifiée par la Directive 2018/957) serait appliquable, imposant le respect des conditions minimales de travail de l’État d’accueil. La distinction entre simple déplacement professionnel et détachement nécessite donc une évaluation intégrale.
Aspects fiscaux des déplacements professionnels à l’étranger : double imposition et établissement stable
Sur le plan fiscal, il convient de considérer les conventions contre les doubles impositions entre États membres, basées sur le Modèle OCDE.
L’article 15 du Modèle OCDE régit l’imposition des revenus du travail salarié et prévoit la règle des 183 jours, après lesquels un salarié serait imposé dans le pays d’accueil. Cependant, l’exonération dans le pays d’accueil dépend également du fait que la rémunération ne soit pas supportée par un employeur résident – ou par un établissement stable – dans le pays d’accueil.
L’article 5 du Modèle OCDE définit la notion d’établissement stable, qui peut également être appliquée à une personne naturelle. Si Madame X négociait ou concluait habituellement des contrats en Italie, ou jouait un rôle déterminant dans leur conclusion, l’administration fiscale italienne pourrait considérer qu’il existe un établissement stable de sa société française. Cela entraînerait des obligations déclaratives et fiscales en Italie pour l’entreprise, ainsi que des impacts possibles sur la situation fiscale de la salariée.
Le risque fiscal ne dépend pas seulement de la durée de la présence physique, mais aussi de la nature des fonctions exercées et du degré d’intégration sur le marché italien pendant les déplacements professionnels.
Aspects de sécurité sociale lors des déplacements professionnels à l’étranger
La réglementation applicable en matière de sécurité sociale est contenue dans le Règlement (CE) n° 883/2004 et le Règlement (CE) n° 987/2009 appliquant ce dernier.
Pour une analyse plus approfondie sur ce sujet, nous vous invitons à consulter l’article qui lui est dédié.
Le principe fondamental est celui de l’unicité de la législation applicable. Cela signifie que le travailleur est soumis à un seul système de sécurité sociale. En général, la législation de l’État dans lequel l’activité est habituellement exercée est appliqué. En cas d’activité dans plusieurs États membres, il faut évaluer où la partie substantielle du travail est effectuée, en tenant compte du temps de travail et de la rémunération du salarié.
Si l’importance du travail effectué en Italie est “significative“, il pourrait être nécessaire de réexaminer la législation de sécurité sociale. Cela pourrait entraîner des conséquences en termes de cotisations, de couverture d’assurance et de responsabilité de l’employeur.
L’absence de planification préalable expose à des risques de contestations. Elle peut aussi entraîner des récupérations de cotisations lors des déplacements professionnels à l’étranger.
L’importance d’un cabinet spécialisé en Mobilité Internationale pour les déplacements professionnels à l’étranger
La gestion des déplacements professionnels au sein de l’UE/EEE nécessite une analyse intégrale des aspects liés:
- au droit du travail;
- à la fiscalité;
- à la sécurité sociale.
Tout cela en tenant compte des règlements européens, des directives, des conventions internationales, des législations fiscales nationales et des pratiques administratives.
Faire appel à un cabinet spécialisé en Mobilité Internationale est essentiel pour :
- qualifier correctement le type de mobilité (déplacement professionnel, détachement, activité habituelle dans plusieurs États) ;
- identifier la loi applicable au contrat de travail ;
- évaluer le risque d’application de la réglementation sur le détachement ;
- analyser le risque d’établissement stable selon le Modèle OCDE et les conventions bilatérales ;
- vérifier l’application des règlements européens en matière de sécurité sociale ;
- prévenir les phénomènes de double imposition ou de double cotisation.
Une approche spécialisée permet de structurer des politiques internes, de surveiller les présences et d’évaluer les risques de manière préventive. En l’absence de soutien, l’entreprise peut être exposée à des requalifications rétroactives, à des sanctions fiscales et sociales, ainsi qu’à des litiges liés au droit du travail.
Faire recours à un expert n’est pas seulement une fonction administrative, mais un levier stratégique. De fait, une gestion consciente des déplacements professionnels permet de mieux anticiper les obligations applicables. Ainsi, elle transforme un risque potentiel en une opportunité de développement durable. De plus, elle garantit une activité conforme au cadre réglementaire en vigueur.