Nous vous présentons ci-dessous les obligations établies par la législation belge et européenne pour le détachement de travailleurs en Belgique par des entreprises établies dans un État membre.
Pour avoir un aperçu de la législation européenne en la matière, consultez notre guide sur les directives européennes relatives aux travailleurs détachés.
Obligations préliminaires pour les entreprises détachant des travailleurs en Belgique
Ce document doit contenir :
- des informations détaillées sur l’employeur,
- les données d’identification des travailleurs détachés,
- les coordonnées de la personne à contacter,
- la nature des services fournis,
- des informations sur le client belge, le lieu de travail et
- la durée du détachement en Belgique.
L’employeur étranger doit également désigner une personne de liaison, qui assure, si nécessaire, les contacts avec les autorités du travail. La personne désignée ne doit pas nécessairement être domiciliée en Belgique, mais doit être disponible pendant la durée du détachement.
Disponibilité des documents relatifs au détachement en Belgique
L’Inspection du travail belge peut demander les documents suivants pendant la mission et durant l’année qui suit sa fin :
- Une copie du contrat de travail du travailleur détaché ou un document équivalent contenant les éléments essentiels de la relation de travail.
- Des informations sur la devise utilisée pour le paiement de la rémunération, les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation, ainsi que les conditions de rapatriement du travailleur détaché (si ces informations ne figurent pas déjà dans le document visé au point 1).
- Fiches de temps indiquant le début, la fin et le total des heures de travail quotidiennes du travailleur détaché.
- Bulletins de salaire et preuve du paiement des salaires des travailleurs détachés.
Sur demande, l’employeur doit fournir une traduction des documents concernés en français, en néerlandais, en allemand ou en anglais.
Ces documents doivent être mis à la disposition de l’Inspection du travail belge sur demande et peuvent être fournis sous forme papier ou électronique.
De plus, les employeurs ayant soumis la déclaration LIMOSA sont dispensés, pendant une période de 12 mois à compter de la date à laquelle le premier travailleur commence à travailler en Belgique, d’établir et de tenir à jour les documents suivants :
- Normes de travail
- Registre du personnel
En effet, à l’expiration de la dispense applicable de 12 mois, l’employeur étranger doit établir et conserver ces documents conformément à la législation belge. Un employeur étranger non établi en Belgique doit veiller à ce que les documents concernés soient conservés au domicile belge d’une personne physique agissant en qualité de mandataire ou de représentant et en informer préalablement l’Inspection du travail compétente. Ce rôle est distinct de celui de la personne de liaison.
Activités exemptées de l’obligation de notification
Certaines catégories de personnes et d’activités sont exemptées de l’obligation d’introduire la déclaration LIMOSA, notamment les artistes, les diplomates, les travailleurs du transport international, sous réserve des exceptions applicables, ainsi que les travailleurs participant à des congrès scientifiques.
Par ailleurs, une exemption est prévue pour les travaux de montage initial et/ou de première installation de biens fournis par l’entreprise détachante, qui envoie des travailleurs qualifiés et/ou spécialisés pour une durée maximale de 8 jours. Ces travaux doivent faire partie intégrante du contrat de fourniture et être nécessaires à la mise en service des biens. Cette exemption ne s’applique pas aux activités de construction.
Conditions de travail et salariales en Belgique
Pendant la première période de 12/18 mois, les employeurs qui détachent des travailleurs en Belgique doivent respecter les conditions de travail, de rémunération et d’emploi :
- Établies par des dispositions légales et réglementaires dont le non-respect est soumis à des sanctions pénales
- Établies par des conventions collectives contraignantes
Ces conditions comprennent notamment la durée du travail et les périodes de repos, la rémunération, les congés annuels payés, les jours fériés ainsi que les exigences en matière de santé et de sécurité. La rémunération applicable doit être déterminée en fonction du secteur concerné et de la commission paritaire compétente. Les conditions plus favorables applicables en vertu de la législation de l’État d’envoi restent garanties.
Il est important de rappeler que la notion de rémunération n’inclut pas le remboursement des dépenses effectivement engagées du fait du détachement (voyage, nourriture et logement). Les allocations de détachement doivent donc être distinguées des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Missions en Belgique d’une durée supérieure à 12 mois
Dans les cas où la période de détachement en Belgique dépasse 12 mois, l’employeur étranger peut obtenir une exemption, pour une période supplémentaire de six mois, de l’obligation d’appliquer les conditions de travail supplémentaires belges selon le régime spécial normalement applicable dans ce cas.
Plus précisément, l’entreprise détachante doit adresser une notification motivée à l’Inspection du travail belge avant la fin du douzième mois de détachement. Cette notification est distincte de la déclaration LIMOSA.
Toutefois, à l’issue de cette période de 18 mois, les employeurs qui détachent des travailleurs en Belgique doivent respecter l’ensemble des conditions de travail, de rémunération et d’emploi. Il s’agit notamment :
- legal and regulatory provisions, including those whose non-compliance is not subject to criminal sanctions; and
- collective agreements made compulsory by Royal Decree.
Restent exclus :
-
des procédures, formalités et conditions relatives à la conclusion et à la résiliation des contrats de travail, y compris les clauses de non-concurrence ;
-
des régimes complémentaires de retraite professionnelle.
Coordination de la sécurité sociale en Belgique
Conformément au règlement européen 883/2004, un travailleur détaché peut continuer à relever, pendant une période maximale de 24 mois, de la législation de sécurité sociale de l’État membre dans lequel son employeur est établi, à condition que les conditions applicables soient remplies.
Exigences spécifiques pour les agences d’emploi intérimaire
En Belgique, les agences d’emploi intérimaire doivent obtenir une autorisation préalable de l’autorité régionale compétente (Bruxelles, Flandre ou Wallonie). En conséquence, sans cette autorisation, elles ne peuvent légalement exercer leur activité.
De ce fait, le détachement de travailleurs intérimaires en Belgique est soumis à des restrictions strictes. Par conséquent, le recours à l’intérim n’est en réalité possible que pour l’exécution de certains types de travaux, notamment :
- Remplacer un employé permanent
- Répondre aux besoins d’une augmentation temporaire du travail
- Assurer l’exécution de travaux exceptionnels
Sanctions pour non-respect selon le Code pénal social belge
Le Code pénal social prévoit des sanctions administratives ou pénales en cas de défaut de déclaration Limosa ou de communication de la désignation de la personne de liaison. Ces infractions sont en effet punies de sanctions de niveau 4 :
- Le montant de l’amende pénale peut varier entre 6 000 € et 70 000 € ;
- Le montant de l’amende administrative peut varier entre 3 000 € et 35 000 €.
Ces montants sont donc multipliés par le nombre de salariés concernés par l’infraction.
En ce qui concerne les sanctions pénales, une peine d’emprisonnement de six mois à trois ans est également prévue dans le cadre des sanctions de niveau 4.