Die Richtlinien 96/71/EG, 2014/67/EU und 2018/957/EU legen die Leitlinien für die Entsendung von Arbeitnehmern in der Europäischen Union fest. In Deutschland wurden diese Richtlinien jedoch nicht in einem einzigen Gesetz umgesetzt. Die Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland wird durch drei Gesetzgebungen geregelt: das Mindestlohngesetz (MiLoG), das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
In den folgenden Abschnitten bieten wir eine Zusammenfassung der in der deutschen und europäischen Gesetzgebung vorgesehenen Verpflichtungen im Bereich der grenzüberschreitenden Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland an.
Für einen Überblick über alle EU-Richtlinien in diesem Bereich, lesen Sie unseren Leitfaden zu den EU-Richtlinien zur Entsendung von Arbeitnehmern.
Vorläufige Verpflichtungen für die Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland
Im Falle der grenzüberschreitenden Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland müssen Arbeitgeber verschiedenen Verpflichtungen nachkommen. Diese Verpflichtungen betreffen den Mindestlohn und die Arbeitsbedingungen, um die entsandten Mitarbeiter zu melden. Diese Bedingungen werden durch gesetzliche Bestimmungen und Tarifverträge festgelegt. Außerdem müssen sie in der Entsendemeldung angegeben werden, wie es im Mindestlohngesetz festgelegt ist.
Tatsächlich muss der Arbeitgeber, um diesen Verpflichtungen nachzukommen, die Entsendemeldung online über das Mindestlohnmeldeportal übermitteln.
Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen muss die Entsendemeldung vor Beginn der Arbeitstätigkeit in Deutschland übermittelt werden, unabhängig von deren Dauer.
Ausnahmen von der Pflicht zur Entsendemeldung von Arbeitnehmern nach Deutschland
Die Meldepflicht gilt nur für bestimmte Tätigkeiten, die im Artikel 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes aufgeführt sind:
- Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen;
- Bauwirtschaft;
- Fleischindustrie;
- Forstwirtschaft;
- Catering und Hotelgewerbe;
- Industrielle Reinigung;
- Personenbeförderung;
- Messegelände und Unterhaltungsbranche;
- Gütertransport und damit verbundene Logistikbranche;
- Sektor der privaten Sicherheit.
Darüber hinaus erlischt gemäß dem Mindestlohngesetz die Meldepflicht, wenn der Mitarbeiter regelmäßig ein monatliches Bruttogehalt von über 2.000 € erhält. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Zahlung dieses Gehalts in den 12 Monaten vor der Entsendung nachweisen.
In jedem Fall, da die Meldepflicht auf der Gesetzgebung in drei verschiedenen Gesetzen basiert – MiLoG, AEntG und AÜG – empfehlen wir, jeden Einzelfall spezifisch zu analysieren.
Arbeits- und Entlohnungsbedingungen, die während der Entsendung nach Deutschland gelten
Die oben genannten Gesetze legen die Mindestanforderungen für die Arbeitsbedingungen fest. Die allgemeinen Bedingungen gelten für alle Branchen und betreffen Arbeitszeiten, Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, zusätzliche Vergütungen, Zulagen, Erstattungen, bezahlte Urlaube und Ferien. Der Mindestlohn wird alle sechs Monate, am 1. Januar und am 1. Juli, angepasst.
Derzeit beträgt der brutto Mindeststundenlohn 12,41 €.
Bezüglich der geltenden Entlohnungsbedingungen für die Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland hat das Finanzamt auch mit dem Schreiben Nr. 428 vom 12. September 2023 Stellung genommen. Dabei wurde die Anfrage eines Handelsunternehmens zur möglichen Anwendbarkeit des Abkommensregimes auf einen eigenen, ab dem 1. Januar 2022 bis zum 31. Dezember 2023 bei einer deutschen Tochtergesellschaft entsandten Mitarbeiter analysiert.
Entsendungen nach Deutschland mit einer Dauer von mehr als 12 Monaten
Seit dem 30. Juli 2020 sind für die Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland für einen Zeitraum von mehr als 12 Monaten zusätzliche Anforderungen erforderlich. Diese Verpflichtungen treten in Kraft, sobald die Entsendung eines Arbeitnehmers die 12-monatige Referenzdauer überschreitet.
Dieser Zeitraum kann jedoch auf bis zu 18 Monate verlängert werden, indem eine Begründung zur übermittelten Meldung hinzugefügt wird.
Besondere Regelungen für die Entsendung von Leiharbeitnehmern nach Deutschland
Um den Schutz der entsandten Arbeitnehmer zu gewährleisten, gelten besondere Vorschriften für die Beschäftigung und Entsendung von Leiharbeitnehmern.
Laut den Vorschriften muss der Verleiher das Formular „Supplier’s Assurance“ ausfüllen, ein Dokument, das die Einhaltung der in der deutschen Gesetzgebung festgelegten Arbeitsbedingungen zertifiziert.
Soziale Sicherheit in Deutschland
Im Rahmen der Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland übt ein Arbeitnehmer vorübergehend eine Tätigkeit in Deutschland aus, während er in einem anderen Land beschäftigt ist. Durch die Koordinierung der Sozialversicherungssysteme in der Europäischen Union zahlen die im Ausland entsandten Mitarbeiter weiterhin ihre Sozialversicherungsbeiträge im Land, in dem sie angestellt sind.
Tatsächlich muss das entsendende Unternehmen gemäß der Verordnung (EG) 883/2004 bei der zuständigen Stelle (der INPS in Italien) die Ausstellung der A1-Bescheinigung für jeden entsandten Arbeitnehmer beantragen. Dieses Dokument bescheinigt, dass der Inhaber des Modells die Sozialversicherungsbeiträge im Land zahlt, in dem er angestellt ist. Die Kanzlei A&P kann Sie bei der Beantragung der A1-Bescheinigung gemäß Art. 12 oder des Multistaatenmodells A1 gemäß Art. 13 unterstützen.
Verfügbarkeit von Dokumenten während der Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland
Im Rahmen der Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland müssen das entsendende Unternehmen und die betreffenden entsandten Arbeitnehmer vollumfänglich mit den deutschen Behörden im Falle einer Inspektion kooperieren.
Unter anderem sind die wichtigsten Dokumente, die während der Kontrollen angefordert werden, folgende:
- Ausweisdokumente;
- Arbeitserlaubnisse (wenn erforderlich);
- Arbeitsverträge;
- Lohnabrechnungen;
- Nachweise über die Gehaltszahlung;
- Lohnsteuerbescheinigungen.
Diese Dokumente müssen auf dem deutschen Hoheitsgebiet verfügbar und in deutscher Sprache verfasst sein. Bei Anfrage müssen sie den Behörden übergeben werden.
Im Falle einer Nichteinhaltung wird eine Ordnungswidrigkeit begangen.
Sanktionen im Falle von Nichteinhaltungen gemäß der deutschen Gesetzgebung
Wenn das entsendende Unternehmen:
- die Meldepflicht nicht einhält,
- eine falsche Erklärung übermittelt oder
- den entsandten Arbeitnehmern nicht die minimalen Arbeits- und Entlohnungsbedingungen gewährleistet,
begeht es eine Rechtsverletzung.
Infolgedessen droht eine Strafe von bis zu 30.000 €, wie in § 21 MiLoG, § 23 AEntG und § 16 AÜG festgelegt.