El desplazamiento de trabajadores a Eslovaquia está regulado por la Ley No. 311/2001 Coll. (Código del Trabajo y sus enmiendas posteriores) y la Ley No. 351/2015 Coll. (sobre la cooperación transnacional en el marco del desplazamiento de trabajadores para la prestación de servicios y sus enmiendas posteriores). Estas leyes transponen las Directivas 96/71/CE, 2014/67/UE y 2018/957/UE dentro de la legislación nacional.
En las secciones siguientes, presentamos un resumen de las obligaciones relativas a la normativa europea sobre el desplazamiento transnacional de trabajadores y su transposición en Eslovaquia.
Más información sobre el marco normativo europeo relativo al desplazamiento en nuestra guía completa sobre las Directivas UE sobre el desplazamiento de trabajadores.
Evaluación preliminar para el desplazamiento de trabajadores a Eslovaquia
Antes del desplazamiento a Eslovaquia, la empresa extranjera desplazadora debe realizar una evaluación general de los factores que certifican un desplazamiento genuino, entre los cuales se incluyen:
- Lugar donde la empresa tiene registrado su domicilio legal;
- Lugar donde la empresa paga los impuestos y las contribuciones de seguridad social;
- Lugar donde la empresa realiza su actividad, el número de registro en la cámara de comercio competente o el número de IVA/Código Fiscal;
- Lugar donde se firman los contratos con los empleados;
- La ley aplicable a los contratos con los empleados y otros contratos firmados por la empresa;
- El número de contratos firmados en el contexto de las actividades esenciales de la empresa;
- El total de los ingresos en otro Estado Miembro.
Además, la empresa debe realizar una evaluación adicional sobre los empleados a desplazar, particularmente sobre:
- Si la actividad en Eslovaquia se llevará a cabo solo por un periodo determinado;
- Fecha de inicio del desplazamiento;
- Periodos anteriores en los que la actividad en Eslovaquia fue realizada por el mismo u otros empleados;
- La naturaleza de los servicios prestados;
- Si los gastos de manutención y viaje serán reembolsados;
- Lugar donde el/la empleado/a realiza su actividad;
- Si el/la empleado/a regresará al país de residencia al finalizar el desplazamiento o se trasladará a otro Estado Miembro.
Notificación a las autoridades eslovacas
Si se cumplen todos los requisitos mencionados en la sección anterior, las empresas situadas en el territorio de la UE pueden desplazar a sus trabajadores a Eslovaquia para la prestación de servicios, según la Directiva 96/71/CE y sus transposiciones nacionales.
La empresa desplazadora debe notificar al Inspectorado de Trabajo de la República Eslovaca al menos 1 día antes del inicio de la prestación de servicios.
La notificación, en formato papel o electrónico, debe contener:
- Nombre de la razón social y la cámara de comercio correspondiente; o nombre y apellidos en caso de un trabajador autónomo;
- Número de IVA y número de registro en la cámara de comercio correspondiente;
- Número de empleados desplazados;
- Nombre completo, fecha de nacimiento, dirección de residencia y nacionalidad de los empleados desplazados;
- Día de inicio y día de fin del desplazamiento;
- Dirección donde se realizará la prestación de servicios y tipo de actividad realizada;
- Nombre del servicio o servicios que la empresa desplazadora proporcionará a través de los empleados desplazados;
- Nombre completo, dirección de residencia e información de contacto de la persona designada para enviar la documentación y proporcionar información al Inspectorado Nacional de Trabajo. La persona de contacto debe estar físicamente presente en Eslovaquia durante todo el periodo de desplazamiento;
- Si el empleado notificado reemplaza a otro empleado previamente notificado.
Condiciones laborales y salariales aplicables en Eslovaquia durante el desplazamiento
Las condiciones laborales eslovacas se aplican parcialmente a los trabajadores desplazados. En particular, las disposiciones presentes en el artículo 3 de la Directiva 96/71/CE están transpuestas en el § 5 de la Ley del Trabajo. Estas disposiciones son conocidas como «hardcore».
Se refieren, en particular, a:
- Horario de trabajo y de descanso;
- Vacaciones pagadas;
- Salario mínimo, obtención de salario mínimo y suplemento por trabajo en horario extraordinario;
- Salud y seguridad en el trabajo;
- Condiciones laborales para las mujeres, empleados adolescentes y aquellos que tienen hijos menores de 3 años;
- Igualdad de trato y prohibición de la discriminación;
- Condiciones laborales para el trabajo a través de agencias de empleo;
- Condiciones relacionadas con el alojamiento proporcionado por la empresa al empleado;
- Reembolso de los gastos de viaje y reembolso de los gastos de manutención y alimentación en relación con viajes de negocios o transporte al lugar de trabajo en la República de Eslovaquia; basándose en el reglamento especial del desplazamiento o aplicación del convenio colectivo relevante, reembolso de los gastos de manutención y alimentación u otra forma de compensación proporcionada por la empresa desplazadora, como lo prevé la legislación del Estado Miembro de origen del empleado desplazado.
La implementación de las disposiciones «hardcore» no impide la aplicación de términos y condiciones laborales más favorables para el empleado desplazado.
Desde el 1 de enero de 2023, el salario mínimo nacional en Eslovaquia es de 700,00 €.
Seguridad social en Eslovaquia
Un empleado desplazado en el marco de una prestación de servicios sigue estando contratado en el país de residencia.
Además, gracias al sistema de seguridad social armonizado de la Unión Europea, los trabajadores desplazados solo pagan las contribuciones de seguridad social en el país donde son residentes. Según el Reglamento 883/2004/CE, la empresa desplazadora debe solicitar al instituto de seguridad social nacional el Formulario A1 para cada trabajador desplazado. Este documento certifica en qué Estado se pagan las contribuciones.
El empleado debe tener consigo dicha documentación durante todo el periodo de desplazamiento.
Desplazamientos de duración superior a 12 meses y fin del desplazamiento a Eslovaquia
Según la Sección 5 (3) de la Ley No 311/2001 Coll., en caso de que el desplazamiento en Eslovaquia tenga una duración superior a 12 meses, o si la extensión de una notificación excede los 18 meses, la relación laboral del empleado que se enmarca en la prestación de servicios será regida por la Ley del Trabajo eslovaca, reglamentos especiales o convenios colectivos aplicables. Se exceptúan de esta ley las partes sobre el inicio, establecimiento, término y finalización de la relación laboral, búsqueda de diferentes actividades profesionales o restricciones relativas a la actividad laboral después de la finalización de la relación laboral.
En caso de que la empresa desplazadora sustituya a un trabajador desplazado en Eslovaquia, la duración total del desplazamiento incluye también el periodo anterior a la sustitución.
Disponibilidad de la documentación durante el desplazamiento a Eslovaquia
La siguiente documentación debe estar disponible en el lugar de trabajo en Eslovaquia durante el periodo de desplazamiento:
- Una copia del contrato de trabajo subordinado o documentos que puedan confirmar la existencia de una relación laboral;
- Un registro de horas con los horarios laborales de los empleados;
- Registro de las nóminas pagadas al empleado durante el periodo de desplazamiento.
Todos los documentos relacionados con el desplazamiento deben permanecer disponibles durante un periodo de al menos 2 años.
Sanciones por incumplimiento de la legislación local
Según los §§ 19 y 20 de la Ley No 125/2006 Coll. sobre Inspecciones Laborales, las autoridades competentes pueden imponer sanciones a:
- Razones sociales;
- Trabajadores autónomos;
- Personas naturales.
Las autoridades competentes imponen sanciones a razones sociales o personas naturales por:
- Infracción de la prohibición del empleo ilegal, desde €2.000 hasta €200.000; en caso de empleo ilegal de 2 o más personas naturales, la sanción debe ser de al menos €5.000;
- Actividades realizadas sin autorizaciones, certificaciones, licencias o permisos emitidos por el Inspectorado Nacional de Trabajo, personas naturales o razones sociales basadas en reglamentos especiales para realizar actividades laborales, desde €300 hasta €33.000.
El Inspectorado de Trabajo puede imponer sanciones a las empresas por:
- Violaciones graves de las obligaciones de los reglamentos, desde €1.000 hasta 200.000;
- Falta de cumplimiento de las obligaciones relacionadas con las medidas, desde €300 hasta €100.000.
Las autoridades competentes pueden imponer sanciones dentro de los dos años posteriores al día de la protocolización de la inspección. Las mismas sanciones pueden imponerse dentro de los 5 años posteriores al día de la infracción de las obligaciones.
Además, las sanciones del Inspectorado de Trabajo pueden incluir:
- Prohibiciones;
- Retiro de autorizaciones;
- Revocación de certificaciones y licencias.