Richtlinie 2023/970/EU: die tschechische Umsetzung

Am 26. März 2026 veröffentlichte das tschechische Ministerium für Arbeit und Soziales einen Gesetzesentwurf zur Entgelttransparenz. Ziel des Entwurfs ist die Umsetzung der Richtlinie 2023/970/EU in das tschechische Rechtssystem. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Bestimmungen des Entwurfs sowie über die wichtigsten Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist hervorzuheben, dass sich der Gesetzesentwurf derzeit noch im Überarbeitungsverfahren befindet und voraussichtlich am 1. Januar 2027 in Kraft treten wird. Einzelne Bestimmungen sollen jedoch erst zu einem späteren Zeitpunkt Anwendung finden.

Kategorisierung von Arbeitnehmern nach dem Wert ihrer Tätigkeit

Zunächst werden Arbeitgeber verpflichtet sein, ihre Arbeitnehmer in Gruppen einzuteilen, die auf dem Prinzip der „gleichwertigen Arbeit“ basieren. Maßgeblich für die Einstufung sind insbesondere die Komplexität, die Verantwortung sowie der erforderliche Arbeitsaufwand der jeweiligen Tätigkeit. Entsprechend wird jeder Gruppe ein bestimmtes Entgeltniveau zugeordnet. Weitere Einzelheiten zu den Kriterien und zur Klassifizierung ergeben sich aus § 110 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches.

Neben den genannten Kriterien scheint der Gesetzesentwurf zusätzliche Bewertungsfaktoren nicht auszuschließen. Arbeitgeber könnten beispielsweise auch die tatsächliche Leistung des Arbeitnehmers oder die jeweiligen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Dennoch muss dieselbe Kategorisierung unternehmensweit einheitlich angewandt werden. Darüber hinaus sollen Arbeitnehmer das Recht haben, sich mit ihren Vorgängern zu vergleichen, die dieselbe Tätigkeit ausgeübt haben.

Um Arbeitgeber bei der Durchführung dieser Klassifizierung zu unterstützen, hat das Ministerium für Arbeit und Soziales angekündigt, ein spezielles Instrument sowie eine entsprechende Methodik auszuarbeiten. Arbeitgeber werden jedoch nicht zwingend verpflichtet sein, diese anzuwenden. Alternativ können sie eine eigene Methodik entwickeln oder sich an den Vorgaben einschlägiger Tarifverträge orientieren. Unabhängig davon müssen interne Regelungen zu Vergütung und Zusatzleistungen auf objektiven und nicht diskriminierenden Kriterien beruhen.

Ein neuer Ansatz im Recruiting-Prozess

Darüber hinaus sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch über die Mindestvergütung der ausgeschriebenen Position sowie über weitere geldwerte Leistungen zu informieren. Es ist beispielsweise nicht erforderlich, die Vergütung bereits in der Stellenanzeige anzugeben; sie muss jedoch spätestens in der Einladung zum Vorstellungsgespräch enthalten sein.

In diesem Zusammenhang weicht der tschechische Umsetzungsentwurf von der Richtlinie 2023/970/EU ab. Während die Richtlinie ausdrücklich die Angabe einer Vergütungsspanne vorsieht, verweist der tschechische Entwurf lediglich auf die Mindestvergütung. Zudem verpflichtet der Entwurf – anders als die Richtlinie – Arbeitgeber nicht dazu, einschlägige tarifvertragliche Bestimmungen bereits im Vorfeld offenzulegen.

Im Zusammenhang mit Bewerbungsgesprächen untersagt der Gesetzesentwurf Arbeitgebern außerdem, Informationen über die Vergütung aus früheren Beschäftigungsverhältnissen von Bewerbern einzuholen. Dadurch werden Gehaltsverhandlungen erheblich eingeschränkt.

Informationspflichten

Nach dem Entwurf sollen Arbeitgeber verpflichtet sein, Arbeitnehmern auf Anfrage und innerhalb einer Frist von höchstens zwei Monaten folgende Informationen bereitzustellen:

• die Höhe des Entgelts sowie sonstiger geldwerter Leistungen für das vergangene Kalenderjahr;
• die durchschnittliche Vergütung des vergangenen Kalenderjahres, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Vergütungsgruppe;
• die entsprechende Berechnung der Vergütungsdaten gemäß den Vorgaben des Ministeriums für Arbeit und Soziales.

Darüber hinaus sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, dem genannten Ministerium regelmäßig Berichte über bestehende Entgeltunterschiede innerhalb des Unternehmens sowie eine detaillierte Analyse möglicher Maßnahmen zu deren Beseitigung vorzulegen.

Die in diesem Abschnitt genannten Verpflichtungen sollen jedoch erst ab dem Jahr 2028 Anwendung finden.

Fazit

Die tschechische Umsetzung der Richtlinie 2023/970/EU stellt offensichtlich einen weiteren Schritt zur Verringerung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede dar. Im Hinblick auf das bevorstehende Inkrafttreten der neuen Regelungen erscheint es für Arbeitgeber empfehlenswert, frühzeitig sämtliche erforderlichen Informationen zu erfassen, um die Tätigkeit der Arbeitnehmer nach ihrem tatsächlichen Wert bewerten zu können. Darüber hinaus wird es wesentlich sein, geeignete Maßnahmen zur Bekämpfung von Ungleichbehandlungen zu ergreifen und die weitere Entwicklung des Gesetzgebungsverfahrens aufmerksam zu verfolgen. Tatsächlich kann die Nichteinhaltung der oben genannten Anforderungen für Arbeitgeber Geldbußen von bis zu 1 Million CZK (ca. 41.129,00 EUR) nach sich ziehen.