Aller au contenu Le 26 mars 2026, le ministère tchèque du Travail et des Affaires sociales a publié un projet de loi sur la transparence salariale. Ce texte vise à transposer la directive 2023/970 de l’UE dans le cadre juridique tchèque. Cet article présente les principales dispositions du projet, ainsi que ses principales implications pour les employeurs et les travailleurs. À cet égard, il est essentiel de noter que le projet de loi est actuellement en cours de révision et devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2027. Certaines dispositions, toutefois, ne seront applicables qu’à une date postérieure.
Classification des salariés en fonction de la valeur de leur travail
Tout d’abord, les employeurs auront l’obligation de classer leurs salariés en catégories, selon le principe du « travail d’égale valeur ». Plus précisément, cette classification tiendra compte de la complexité, de la responsabilité et de l’effort requis pour l’exercice des fonctions. En conséquence, chaque catégorie aura droit à une rémunération spécifique. De plus amples détails sur cette classification et ses critères figurent à l’article 110 du Code du travail tchèque.
Outre les critères susmentionnés, le projet de loi ne semble pas exclure d’autres facteurs d’évaluation. Par exemple, les employeurs pourraient également tenir compte des performances réelles du salarié ou des conditions de travail. Toutefois, cette même classification doit être appliquée à toute l’entreprise. De plus, les salariés auront le droit de se comparer à leurs prédécesseurs occupant le même poste.
Afin d’aider les employeurs à procéder à cette classification, le ministère du Travail et des Affaires sociales a promis d’élaborer un outil et une méthodologie spécifiques. Toutefois, les employeurs ne seront pas obligés de les suivre. Ils pourront également mettre au point leur propre méthodologie ou se conformer aux dispositions de la convention collective applicable. Dans tous les cas, les règlements internes relatifs à la rémunération et aux avantages sociaux doivent reposer sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Une nouvelle approche du processus de recrutement
En outre, les employeurs sont tenus d’informer les candidats de la rémunération minimale prévue pour un poste, ainsi que des autres avantages financiers, avant l’entretien. Par exemple, bien qu’il ne soit pas nécessaire de mentionner la rémunération dans l’offre d’emploi, celle-ci doit figurer dans la convocation à l’entretien.
À cet égard, le projet de transposition tchèque diffère de la directive 2023/970. Cette dernière exige en effet d’indiquer clairement la fourchette de rémunération, tandis que le projet tchèque ne fait référence qu’à la rémunération minimale. De plus, contrairement à la directive, le projet n’oblige pas les employeurs à fournir à l’avance les dispositions pertinentes de la convention collective.
En ce qui concerne les entretiens d’embauche, le projet de loi interdit aux employeurs de demander aux candidats des informations sur leur rémunération dans le cadre de leur emploi précédent, ce qui restreint considérablement les négociations salariales.
Obligations d’information
Selon le projet, les employeurs seront tenus d’informer les salariés, à leur demande et dans un délai maximal de deux mois, des éléments suivants :
- Le montant du salaire et des autres paiements en espèces perçus au cours de l’année civile écoulée.
- Le montant moyen de la rémunération pour l’année civile écoulée, ventilé par sexe et par catégorie salariale.
- Le calcul correspondant des données relatives à la rémunération, tel que fourni par le ministère du Travail et des Affaires sociales.
Enfin, les employeurs devront soumettre périodiquement au ministère susmentionné un rapport sur les écarts de rémunération au sein de l’entreprise ainsi qu’une analyse détaillée des mesures à prendre pour y remédier.
Les obligations prévues au présent paragraphe n’entreront toutefois en vigueur qu’à partir de 2028.
Conclusions
Il semble que la transposition tchèque de la directive 2023/970/UE constitue un effort visant à réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Compte tenu de l’entrée en vigueur de cette réglementation, il semble recommandé aux employeurs de commencer à recueillir toutes les informations requises pour évaluer le travail des salariés en fonction de sa valeur. De plus, il sera essentiel de prendre toutes les mesures nécessaires pour lutter contre les inégalités et de suivre l’évolution future du libellé de la loi. En effet, le non-respect des exigences susmentionnées peut entraîner des amendes pouvant aller jusqu’à 1 million de CZK (environ 41 129,00 €) pour les employeurs.