Aller au contenu Le règlement (UE) n° 1215/2012 (dit « Bruxelles I ») et le règlement (CE) n° 593/2008 (dit « Rome I ») contiennent des dispositions spéciales pour déterminer les États membres dont les tribunaux sont compétents pour connaître des litiges relatifs aux contrats de travail individuels et la loi applicable.
Cette législation constitue la principale référence en matière de télétravail et de travail à distance, en attendant sa révision et son intégration. Plus précisément, en cas de conflit de lois, la loi applicable au contrat de travail doit être déterminée conformément à l’article 8 du règlement Rome I.
Pour un aperçu général de la question, consultez notre guide sur les juridictions applicables au télétravail depuis l’étranger.
Article 8 du règlement Rome I
Cet article vise à protéger les salariés grâce à un mécanisme de règles de conflit de lois. Ces règles s’appliquent lorsque, dans le cadre de l’exécution d’un contrat individuel, le travail est effectué dans un ou plusieurs États autres que celui (ou ceux) de la loi choisie.
Les paragraphes suivants établissent une hiérarchie entre les différents facteurs de rattachement, permettant ainsi de déterminer la loi applicable aux contrats comportant des éléments d’internationalité. Cette loi sera appliquée en l’absence de choix des parties.
L’article permet également d’identifier les dispositions impératives qui prévaudront sur cette loi, si un choix a été fait quant à la loi applicable.
Règles obligatoires
La décision relative à la loi applicable ne doit pas être préjudiciable aux salariés. À cette fin, l’article 8 du règlement Rome I garantit aux salariés la protection que leur confèrent les règles impératives. Il vise notamment les « dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par convention ».
La protection minimale de la loi qui aurait régi le contrat, en l’absence de choix de loi par les parties, est garantie.
Cette loi intervient comme suit :
- La loi du pays dans lequel (ou, à défaut, d’où) les employés exercent habituellement leur travail ; ou
- La loi du pays où se situe le siège social de l’employeur, s’il est impossible de déterminer la loi applicable selon le critère ci-dessus ; ou
- La loi d’un pays qui, compte tenu des circonstances, entretient des liens plus étroits avec un pays autre que celui indiqué par les règles précédentes.
Les autorités nationales déterminent dans quels domaines et pour quels motifs une règle a un caractère obligatoire. Cela signifie qu’elle ne peut faire l’objet d’une dérogation par accord inter partes.
Application des règles obligatoires
La juridiction de renvoi devra déterminer le caractère impératif ou supplétif d’une règle selon des critères herméneutiques communs. Toutefois, elle fondera son analyse sur le système dont la règle est issue.
La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne souligne le caractère obligatoire des règles relatives au salaire minimum.
Si les dispositions impératives de la loi qui seraient applicables en l’absence de choix offrent une meilleure protection aux salariés que celles de la loi choisie, elles prévaudront sur cette dernière.
La loi choisie continuera de s’appliquer au reste de la relation contractuelle.
Le fonctionnement du mécanisme décrit nécessite donc une procédure en trois étapes :
- Identifier la loi qui aurait été applicable en l’absence de choix ;
- Déterminer les règles auxquelles, de par ces dernières, il ne peut être dérogé par convention ; et
- Comparer le niveau de protection qu’ils offrent aux employés avec celui prévu par la loi choisie par les parties.
La loi choisie par les parties
Le premier paragraphe de l’article 8 du règlement Rome I prévoit l’application de la loi choisie par les parties.
Les parties peuvent choisir librement, même un pays avec lequel la relation n’a aucun lien objectif. Elles peuvent également réglementer le contrat conformément aux lois de différents États. Dans ce cas, la seule limite concerne la cohérence interne des règles ainsi créées.
Le règlement Rome I et la lex loci laboris
En vertu de l’article 8, paragraphe 2, la lex loci laboris s’applique. Il s’agit de la loi du pays où les salariés exercent habituellement leur activité professionnelle ou, à défaut, du pays d’où ils exercent habituellement leur métier.
La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne fournit des indications pour déterminer le pays d’exercice habituel du travail. L’arrêt Koelzsch souligne également le caractère primordial de la lex loci laboris et encourage son interprétation extensive.
En bref, elle s’identifie en évaluant les caractéristiques substantielles de la relation, de sorte que l’élément temporel prenne la forme d’un indicateur du lien fonctionnel entre le lieu d’exécution de l’activité et les intérêts que le contrat vise à satisfaire.
Le critère du lieu de travail
S’il est impossible d’identifier un lieu où le travail est habituellement effectué, c’est la loi de l’État où se situe le lieu de travail du salarié qui s’applique au contrat.
Un « lieu de travail » ne nécessite pas forcément une personnalité juridique distincte. Il doit toutefois présenter une certaine stabilité. En principe, il doit appartenir à l’entreprise qui emploie le salarié et faire partie intégrante de sa structure.
Le lieu d’établissement d’une entreprise autre que celui qui, formellement, ressort du contrat en tant qu’employeur peut être qualifié comme tel s’il existe des éléments objectifs conduisant à une situation concrète différente de celle qui découle des termes du contrat.
Clause d’exception du règlement Rome I
L’exception prévue au quatrième paragraphe de l’article 8 du règlement Rome I peut être invoquée lorsqu’il est impossible de déterminer le lieu où le travail est habituellement effectué. Elle s’applique également si les circonstances liées au contrat révèlent un lien plus étroit avec une autre juridiction.
Le recours à cette clause est nécessaire dans le cas du télétravail et du travail à distance international, qui, structurellement, ne possèdent pas de centre de gravité « physique » dans la relation.
La sentence Schlecker précise plusieurs éléments permettant de déterminer la signification d’un lien avec un autre État. Ces éléments sont fondés sur :
- Pays où le travailleur paie l’impôt sur le revenu ;
- Pays dans lequel le travailleur est affilié au système de sécurité sociale et aux différents régimes d’assurance-retraite, maladie et invalidité ;
- Ensemble des circonstances du processus, telles que les paramètres pris en compte pour établir la rémunération et les autres conditions de travail.
Le studio A&P propose un service de conseil en matière de contrats de travail intelligents transnationaux, garantissant ainsi la conformité des entreprises avec la réglementation européenne et le droit applicable.