Aller au contenu Les entreprises qui délocalisent leurs collaborateurs à l’étranger s’appuient généralement sur une politique de mobilité internationale. Il s’agit d’un cadre structuré de lignes directrices qui régit la manière dont l’entreprise gère la relocalisation, l’affectation et la fiscalité de ses employés à l’étranger. Ce cadre couvre également les questions d’immigration, de rémunération et de logistique liée à la relocalisation.
En réalité, derrière les aspects logistiques des affectations à l’étranger se cachent des enjeux financiers complexes. Par exemple, comment une entreprise peut-elle garantir que le pouvoir d’achat d’un employé reste stable lorsqu’il est muté d’un pays à un autre ?
C’est là qu’intervient l’analyse du coût de la vie. Il s’agit d’un aspect essentiel de toute stratégie de rémunération à l’international, qui permet de garantir que les missions sont non seulement équitables, mais aussi compétitives et viables.
Qu’est-ce qu’une analyse du coût de la vie ?
Il s’agit d’une étude comparative des dépenses nécessaires pour maintenir un certain niveau de vie dans deux endroits différents. Dans le contexte de la mobilité internationale, il ne s’agit pas seulement du prix d’une miche de pain, mais d’un « panier de biens et de services » complet qui reflète le mode de vie d’un expatrié.
L’objectif principal est de veiller à ce que la situation financière de l’employé ne s’améliore ni ne se détériore pendant la durée de sa mission. Si un employé consacre un pourcentage donné de ses revenus à l’alimentation et aux transports dans son pays d’origine, une analyse du coût de la vie permet de déterminer le montant supplémentaire ou la réduction dont il aura besoin dans le pays d’accueil pour maintenir le même niveau de vie.
Qu’est-ce que le COLA ?
Afin de compenser la différence de coût de la vie, les entreprises verseront à l’employé une indemnité de vie chère (COLA).
Toutefois, selon les cas, le coût de la vie dans le pays d’accueil peut être inférieur à celui du pays d’origine. Dans ce cas, la plupart des entreprises ne déduisent généralement pas d’ajustement négatif au titre du coût de la vie du salaire de l’employé, même si cela peut poser des problèmes en matière de mobilité et de rapatriement.
Comment calculer le coût de la vie
Une analyse professionnelle du coût de la vie ne se limite pas à l’examen du taux de change entre les deux pays. Elle prend en compte un panier de biens et de services (« panier des expatriés »). Il s’agit d’une sélection de produits et de services de consommation utilisée pour comparer le coût de la vie entre le pays d’origine et le pays d’accueil.
Le « panier des expatriés »
Ce panier comprend généralement de nombreux articles, répartis en catégories qui reflètent le mode de vie des expatriés. Parmi ces catégories, on trouve notamment :
- Biens de consommation : tels que les produits alimentaires et les articles ménagers
- Services : tels que les abonnements Internet, les abonnements à des salles de sport.
- Transports : coût d’achat d’une voiture, carburant, assurance et transports en commun.
- Services publics : électricité, eau, chauffage et climatisation.
- Logement et éducation.
Selon la politique de l’entreprise, le panier de base peut ne pas inclure le logement, l’éducation et les soins de santé, qui peuvent être pris en charge séparément.
De plus, les dépenses peuvent varier considérablement. Alors que l’ajustement au coût de la vie (COLA) repose sur des moyennes, un salarié ayant une famille peut avoir un panier de consommation différent de celui d’un salarié qui déménage sans famille.
Qu’est-ce que le COLI ?
Le coût du panier est calculé dans la ville d’origine (par exemple, Rome) et dans la ville d’accueil (par exemple, Londres). La différence de coût, ajustée en fonction du taux de change, détermine l’indice du coût de la vie (COLI).
Cet indice permet de déterminer si l’expatrié a besoin de plus d’argent pour maintenir le même niveau de vie que dans son pays d’origine. Dans le calcul, l’indice attribue généralement la valeur 100 à la ville d’origine. Ainsi, si l’indice de la ville d’accueil est de 130, le coût de la vie y est 30 % plus élevé. Si l’indice de la ville d’accueil est de 70, le coût de la vie y est 30 % moins élevé.
La plupart des entreprises ne collectent pas elles-mêmes les données relatives à l’indice du coût de la vie, mais font appel à des prestataires spécialisés.
Pourquoi investir dans une analyse du coût de la vie ?
Étant donné que la stabilité des prix peut varier d’un pays à l’autre, il est important pour les multinationales qui souhaitent fidéliser leurs talents d’investir dans une analyse du coût de la vie.
En effet, l’inflation peut avoir des répercussions différentes selon les pays, et les prix à la consommation peuvent augmenter ou diminuer en raison de changements géopolitiques. En l’absence d’une indexation sur le coût de la vie, le salaire des expatriés peut perdre de sa valeur en termes réels, ce qui peut entraîner un mécontentement et, à terme, l’échec des missions.
Fidélisation des talents
Une mission qui échoue, lorsque l’employé rentre plus tôt que prévu, peut entraîner des coûts importants pour l’entreprise. De plus, en cette période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, le recrutement de nouveaux candidats s’avère très difficile, et les entreprises doivent investir massivement dans la fidélisation de leurs talents.
Pour éviter ce risque, les entreprises préfèrent investir dans une politique de mobilité internationale bien structurée, dotée de processus standardisés censés prévenir un taux de rotation élevé du personnel.
Les défis courants liés aux missions à l’étranger
Même après avoir mis en place une bonne politique de mobilité internationale assortie d’une indemnité de vie chère (COLA) bien structurée, les responsables des ressources humaines peuvent encore rencontrer des difficultés pour fidéliser leurs talents.
Tout d’abord, les fluctuations des taux de change peuvent compliquer considérablement la mise en œuvre de l’ajustement au coût de la vie (COLA), créant ainsi un écart entre le pouvoir d’achat escompté et la valeur réelle perçue. C’est pourquoi les entreprises doivent actualiser fréquemment les indemnités afin d’éviter des écarts importants.
Néanmoins, lorsque le taux de change varie, les prix des biens dans le pays d’accueil ne s’ajustent pas toujours immédiatement. Il en résulte une période pendant laquelle l’expatrié peut percevoir une indemnité de vie chère (COLA) réduite avant que les prix locaux n’aient baissé. Pour pallier ce problème, les employeurs doivent expliquer clairement comment cette indemnité est calculée et communiquer à l’avance les changements éventuels.
Services d’aide à la relocalisation et pension alimentaire pour conjoint
D’autre part, les indemnités ne constituent pas le seul moyen de soutenir la réinstallation d’un expatrié à l’étranger. Si les indemnités financières, telles que l’indemnité de vie chère (COLA), couvrent l’aspect économique de la réinstallation, c’est souvent le facteur humain qui détermine la réussite ou l’échec d’une mission.
L’une des principales raisons du rapatriement prématuré est l’incapacité du conjoint accompagnant à s’adapter au pays d’accueil. C’est pourquoi les politiques modernes de mobilité internationale intègrent de plus en plus souvent des services de relocation professionnels et des programmes d’accompagnement pour les conjoints.
En réalité, lorsqu’un professionnel s’installe à l’étranger, son conjoint subit souvent une perte d’identité importante, surtout s’il doit renoncer à sa propre carrière. La pension alimentaire pour conjoint vise à atténuer cette situation en proposant un accompagnement professionnel, une aide pour l’obtention des permis de travail ou la mise en place d’un réseau professionnel sur le nouveau lieu de résidence. En investissant dans l’intégration professionnelle et sociale de leurs collaborateurs, les entreprises s’acquittent non seulement de leur devoir de diligence, mais garantissent également la satisfaction de leurs employés, ce qui a un impact direct sur leurs performances et leur fidélisation à long terme.
Gérer les attentes
Une indemnité de vie chère (COLA) bien calculée et un ensemble de mesures d’accompagnement solides ne sont efficaces que si l’employé comprend leur fonctionnement. L’un des principaux défis pour les responsables des ressources humaines consiste à gérer les attentes. Par exemple, les employés confondent souvent l’indemnité de vie chère avec une augmentation de salaire, ce qui entraîne des tensions lorsque cette indemnité est revue à la baisse en raison des fluctuations monétaires ou d’un déménagement dans une région où le coût de la vie est moins élevé.
Pour éviter toute insatisfaction, les entreprises devraient investir dans le conseil financier et dans une communication transparente. Expliquer la méthodologie qui sous-tend le « panier de l’expatrié » et l’indice du coût de la vie (COLI) aide le salarié en mission à comprendre l’objectif visé. Une communication claire et proactive sur la manière et le moment où les indemnités sont actualisées instaure un climat de confiance, réduisant ainsi le risque que le salarié se sente lésé financièrement pendant son séjour à l’étranger.