Aller au contenu À partir de 2026, les employeurs publics et privés devront se conformer aux nouvelles obligations de l’UE en matière d’égalité salariale et de transparence salariale.
Contexte de la directive UE 2023/970
La directive européenne 2023/970 vise à renforcer l’égalité de rémunération pour un travail égal entre les personnes de tous genres grâce à des mesures contraignantes en matière de transparence salariale. Les principales dispositions de la directive sont les suivantes :
- Accès des travailleurs aux informations sur les salaires, y compris pendant le processus de recrutement ;
- Obligation pour les entreprises comptant au moins 100 salariés de rendre compte des écarts de rémunération entre les genres ;
- Obligation de justifier ou de supprimer les différences de rémunération qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs.
La directive vise à réduire l’écart de rémunération entre les genres et à éliminer la discrimination salariale. Elle vise également à promouvoir un marché du travail plus équitable et plus inclusif dans tous les États membres.
Droit à l’égalité salariale
Le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins est inscrit à l’article 157 du Traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE), qui impose aux États membres de garantir une rémunération égale pour un travail égal ou pour un travail de valeur égale.
La directive (UE) 2023/970 renforce l’application de ce principe en exigeant aux employeurs d’adopter des critères objectifs et neutres du point de vue du genre lors de la détermination de la rémunération des travailleurs, dans le but de garantir une compensation équitable et impartiale pour tous.
Transparence salariale et droit à l’information
L’un des principaux piliers de la directive (UE) 2023/970 est la transparence salariale, un outil essentiel pour identifier et éliminer la discrimination fondée sur le genre.
Les nouvelles dispositions accordent aux travailleurs le droit de demander et d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération moyens au sein de l’entreprise. En outre, les candidats à un emploi ont le droit de recevoir des informations sur le salaire initial ou sa fourchette avant même d’être embauchés, ce qui permet d’éviter toute discrimination lors des négociations salariales.
Ainsi, la transparence salariale n’est pas seulement une obligation de communication pour les employeurs, mais plutôt un outil concret pour prévenir les écarts salariaux et promouvoir une culture d’entreprise plus équitable.
En vertu de l’article 7 de la directive, les travailleurs ont le droit de demander et de recevoir par écrit des informations :
- sur leur niveau de rémunération individuel ; et
- sur les niveaux de rémunération moyens, répartis par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail qu’eux.
Les demandes peuvent être faites soit par les travailleurs eux-mêmes, soit par leurs représentants.
Les employeurs doivent fournir ces informations dans un délai de deux mois à compter de la date de la demande. Les informations doivent être présentées de manière accessible et compréhensible, afin de permettre aux travailleurs d’évaluer toute différence de traitement injustifiée.
Dans le respect du droit à l’information, les États membres mettent également en place des mesures visant à interdire toute clause contractuelle qui empêche aux travailleurs de divulguer des informations relatives à leur rémunération.
Obligations des employeurs
En vertu de la directive (UE) 2023/970, les employeurs doivent se conformer à une série d’obligations visant à garantir l’égalité salariale entre les personnes de tous genres.
En vertu de l’article 9 de la directive, les États membres veillent à ce que les employeurs fournissent, en ce qui concerne leur organisation, des informations sur :
- l’écart salarial entre les genres ;
- l’écart salarial entre les genres dans ses composantes complémentaires ou variables ;
- l’écart salarial médian entre les genres ;
- l’écart salarial médian entre les genres dans ses composantes complémentaires ou variables ;
- la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes complémentaires ou variables ;
- la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile salarial ;
- l’écart de rémunération entre les genres par catégorie de travailleurs, classé selon le salaire ou traitement de base ordinaire et les éléments complémentaires ou variables.
Ces informations doivent également être mises à la disposition de l’inspection du travail et de l’organisme chargé de l’égalité, sur demande. Les employeurs doivent également fournir, sur demande, les informations relatives aux quatre années précédentes, si elles sont disponibles.
Sanctions en cas de non-respect
La directive (UE) 2023/970 établit un ensemble d’outils visant à renforcer la protection des travailleurs en cas de discrimination salariale fondée sur le genre, en rendant les employeurs pleinement responsables du respect de la législation. Cela favorise une culture de transparence et d’égalité sur le marché du travail européen.
Les principaux moyens de protection comprennent :
- Sanctions administratives et pécuniaires, telles que des amendes, l’exclusion des appels d’offre publics ou la perte d’incitations en cas d’infractions graves ou répétées ;
- Obligation de justifier et d’adopter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération entre les genres supérieur à 5 % n’est pas justifié par l’employeur sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre ;
- Défense des droits des travailleurs, grâce à des procédures rapides et facilement accessibles ;
- Droit à une indemnisation intégrale pour les victimes de discrimination salariale ;
- Renversement de la charge de la preuve, de sorte qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale ;
- Rôle actif des organismes chargés de l’égalité dans l’assistance et le soutien aux travailleurs.