Ab 2026 müssen Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor die neuen EU-Vorschriften zum gleichen Entgelt und zur Entgelttransparenz einhalten.
Erwägungsgründe der Richtlinie (EU) 2023/970
Die Richtlinie (EU) 2023/970 hat zum Ziel, den Grundsatz des gleichen Entgelts zwischen allen Geschlechtern bei gleicher Arbeit durch verbindliche Maßnahmen zur Entgelttransparenz zu stärken.
- Zugang der Arbeitnehmer zu Informationen über das Entgelt, einschließlich vor der Beschäftigung für Stellenbewerber;
- Verbindliche Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle für Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern;
- Verpflichtung zur Rechtfertigung und zur Beseitigung von Entgeltunterschieden, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind.
Die Richtlinie hat zum Ziel, das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und die Entgeltdiskriminierung zu beseitigen. Sie zielt außerdem darauf ab, einen gerechteren und inklusiveren Arbeitsmarkt in den Mitgliedstaaten zu fördern.
Recht auf gleiches Entgelt
Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) vorgesehen, der die Mitgliedstaaten verpflichtet, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 stärkt die Anwendung dieses Grundsatzes, indem sie Arbeitgeber verpflichtet, bei der Festlegung der Entgelthöhe von Arbeitnehmern objektive, geschlechtsneutrale Kriterien anzuwenden, mit dem Ziel, eine faire und unparteiische Vergütung für alle sicherzustellen.
Entgelttransparenz und Auskunftsrecht
Ein Grundsatz der Richtlinie (EU) 2023/970 ist die Entgelttransparenz, die als wesentliches Instrument zur Erkennung und Beseitigung geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung dient.
Die neuen Vorschriften gewähren den Arbeitnehmern das Recht, Auskünfte über die durchschnittlichen Entgelthöhen im Unternehmen zu verlangen und zu erhalten. Außerdem haben Stellenbewerber das Recht, vor der Beschäftigung Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erhalten, um diskriminierungsfreie Verhandlungen über das Entgelt zu gewährleisten.
Die Entgelttransparenz ist daher nicht lediglich eine Informationspflicht der Arbeitgeber, sondern ein konkretes Instrument, um Entgeltunterschiede zu beseitigen und eine gerechtere Arbeitsplatzkultur zu fördern.
Gemäß Artikel 7 der Richtlinie haben Arbeitnehmer das Recht, Auskünfte zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten:
- über ihre individuelle Entgelthöhe; und
- über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit verrichten.
Arbeitnehmer haben das Recht, Auskünfte persönlich oder über ihre Arbeitnehmervertreter zu verlangen
Arbeitgeber stellen die Auskünfte innerhalb von
zwei Monaten ab dem Tag, an dem der Antrag gestellt wird, zur Verfügung. Die Arbeitgeber stellen alle Informationen in einfach zugänglicher und benutzerfreundlicher Weise bereit, um Arbeitnehmern die Überprüfung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede zu ermöglichen.
In den Anwendungsbereich des Auskunftsrechts ergreifen die Mitgliedstaaten Maßnahmen, um Vertragsbedingungen zu verbieten, durch die Arbeitnehmer davon abgehalten werden, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen.
Pflichten der Arbeitgeber
Gemäß der Richtlinie (EU) 2023/970 müssen Arbeitgeber eine Reihe von Pflichten erfüllen, die darauf abzielen, das gleiche Entgelt für alle Geschlechter sicherzustellen.
Gemäß Artikel 9 der Richtilinie stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitgeber folgende Informationen zu ihrer Organisation zur Verfügung stellen:
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
- das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
- das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
- der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten;
- der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil;
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt.
Arbeitgeber stellen diese Informationen auf Ersuchen der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung. Soweit verfügbar, sind auf Anfrage auch die Informationen der vorangegangenen vier Jahre zur Verfügung zu stellen.
Sanktionen bei Nichteinhaltung
Die Richtlinie (EU) 2023/970 legt eine Reihe von Instrumenten zur Stärkung des Schutzes der Arbeitnehmer im Falle geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung fest und macht die Arbeitgeber vollständig für die Einhaltung der Vorschriften verantwortlich. Dies trägt zur Förderung einer Kultur der Entgelttransparenz und Gleichstellung auf dem europäischen Arbeitsmarkt bei.
Die wichtigsten Durchsetzungsmechanismen umfassen:
- Verwaltungsrechtliche und finanzielle Sanktionen, wie Geldbußen, der Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen oder den Entzug öffentlicher Zuwendungen im Falle schwerer oder wiederholter Verstöße;
- Verpflichtung zur Begründung und zur Umsetzung von Abhilfemaßnahmen im Fall einer Entgeltdifferenz von mindestens 5 %, die nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist.
- Rechtsschutz der Arbeitnehmer, durch zügige und leicht zugängliche Verfahren;
- Anspruch auf Schadensersatz für die Opfer von Entgeltdiskriminierung;
- Verlagerung der Beweislast, sodass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt;
- Zuständigkeiten der Gleichbehandlungsstellen zur Hilfe und Unterstützung von Arbeitnehmern.