Wenn ein Leiharbeitnehmer bei einem Unternehmen mit Sitz in einem EU-Mitgliedstaat eine Dienstleistungstätigkeit ausübt, muss das Leiharbeitsunternehmen die Verpflichtungen erfüllen, die sich aus den europäischen Richtlinien über die grenzüberschreitende Entsendung und den jeweiligen nationalen Umsetzungsvorschriften ergeben.
Welche Pflichten gelten für die grenzübergreifende Entsendung?
Zu den durch die europäischen Richtlinien eingeführten Verpflichtungen gehören: –
- Die Abgabe einer vorherigen Entsendemeldung, um die zuständigen Kontrollbehörden des Aufnahmestaats über den Einsatz des Arbeitnehmers in ihrem Hoheitsgebiet zu informieren;
- Die Benennung einer Kontaktperson, die in einigen Fällen der entsandte Arbeitnehmer selbst oder eine im Bestimmungsland ansässige Fachkraft sein kann;
- Die Aufbewahrung der entsendungsbezogenen Unterlagen während der gesamten Einsatzdauer sowie deren anschließende Aufbewahrung oder Bereitstellung gemäß den geltenden nationalen Vorschriften;
- Die Anpassung der Vergütung erfolgt auf das im geltenden Tarifvertrag des Gastlandes Niveau;
- Die A1-Bescheinigung bestätigt die Sozialversicherungspflicht des Arbeitnehmers in dem Staat, in dem das Unternehmen ansässig ist.
- Die Vorbereitung der gegebenenfalls erforderlichen aufenthalts- und einwanderungsrechtlichen Dokumente für Drittstaatsangehörige, beispielsweise Visa und Aufenthaltstitel.
In Bezug auf die Vergütung hat der Gerichtshof der Europäischen Union kürzlich entschieden, dass ein Tarifvertrag, der für Leiharbeitnehmer eine niedrigere Vergütung als für unmittelbar eingestellte Arbeitnehmer vorsieht, Ausgleichsvorteile vorsehen muss.
Es ist zu betonen, dass die Bestimmungen je nach Bestimmungsland variieren und die Leiharbeit in einigen Fällen stark eingeschränkt ist (z. B. in Belgien).
Urteil des Gerichtshofs zur tatsächlichen Entsendung
Bei der Beurteilung, ob eine tatsächliche Entsendung vorliegt, müssen der „Ort, an dem das Unternehmen seine wirtschaftliche Haupttätigkeit ausübt“, und die „Höhe des vom Unternehmen im Niederlassungsmitgliedstaat erzielten Umsatzes“ berücksichtigt werden.
In seinem Urteil vom 3. Juni 2021 in der Rechtssache C‑784/19, Team Power Europe, erläuterte der Gerichtshof, unter welchen Voraussetzungen ein Leiharbeitsunternehmen für die Zwecke der sozialversicherungsrechtlichen Entsendung als Unternehmen angesehen werden kann, das seine gewöhnliche Geschäftstätigkeit in seinem Niederlassungsmitgliedstaat ausübt.
Das Urteil betrifft Artikel 12 Absatz 1 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und Artikel 14 Absatz 2 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009. Diese Vorschriften regeln die Voraussetzungen dafür, dass während einer Entsendung weiterhin die Sozialversicherungsvorschriften des Entsendestaats gelten.g.
Der Rechtsstreit betraf ein in Bulgarien niedergelassenes Leiharbeitsunternehmen und die Ablehnung der Ausstellung einer A1-Bescheinigung für einen Arbeitnehmer, der einem entleihenden Unternehmen in Deutschland überlassen wurde. Das Leiharbeitsunternehmen wählte Arbeitnehmer in Bulgarien aus und stellte sie dort ein, überließ jedoch keine Arbeitnehmer an entleihende Unternehmen in Bulgarien.
Der Gerichtshof stellte fest, dass die Auswahl und Einstellung von Arbeitnehmern im Niederlassungsmitgliedstaat nicht ausreichen. Das Leiharbeitsunternehmen muss auch einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit in Form der Überlassung von Arbeitnehmern an entleihende Unternehmen ausüben, die in demselben Mitgliedstaat niedergelassen und dort tätig sind.
Voraussetzungen für eine tatsächliche Entsendung
In ihrem Schreiben Nr. 936 vom 15. Juni 2021 erläuterte die italienische Nationale Arbeitsinspektion die Auswirkungen des Urteils auf die Prüfung tatsächlicher Entsendungen nach dem gesetzesvertretenden Dekret Nr. 136/2016.
Bei Leiharbeitsunternehmen muss nach Auffassung der Arbeitsinspektion insbesondere der Umsatz geprüft werden, der durch die Überlassung von Arbeitnehmern an entleihende Unternehmen im Niederlassungsmitgliedstaat des Leiharbeitsunternehmens erzielt wird. Dieser ist zum Gesamtumsatz aus der Arbeitnehmerüberlassung einschließlich grenzüberschreitender Überlassungen ins Verhältnis zu setzen.
Allgemein verlangt Artikel 4 der Richtlinie 2014/67/EU eine Gesamtbeurteilung der tatsächlichen Umstände, die sowohl das Unternehmen als auch den entsandten Arbeitnehmer betreffen. Der Ort, an dem wesentliche Geschäftstätigkeiten ausgeübt werden, und der im Niederlassungsmitgliedstaat erzielte Umsatz sind relevante Anhaltspunkte. Keiner dieser beiden Faktoren reicht jedoch für sich allein aus, um das Vorliegen einer tatsächlichen Entsendung festzustellen.