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A partir de 2026, las empresas públicas y privadas deberán cumplir con las nuevas obligaciones de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia salarial.
Contexto de la Directiva (UE) 2023/970
La Directiva de la UE 2023/970 tiene por objeto reforzar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor entre personas de todos los géneros mediante medidas vinculantes en materia de transparencia salarial. Entre las disposiciones clave de la Directiva se incluyen:
- El acceso de los trabajadores a la información sobre la remuneración, incluso durante el proceso de selección;
- La obligación de que las empresas con al menos 100 empleados informen sobre la brecha salarial de género;
- Obligación de justificar o eliminar las diferencias salariales que no estén justificadas por criterios objetivos.
La Directiva tiene por objeto reducir la brecha salarial de género y eliminar la discriminación salarial. Asimismo, pretende promover un mercado laboral más justo e inclusivo en todos los Estados miembros.
Derecho a la igualdad salarial
El principio de igualdad salarial entre trabajadores y trabajadoras está consagrado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), que exige a los Estados miembros que garanticen la igualdad de remuneración por un trabajo igual o por un trabajo de igual valor.
La Directiva (UE) 2023/970 refuerza la aplicación de este principio al exigir a los empresarios que adopten criterios objetivos y neutros en cuanto al género a la hora de determinar la remuneración de los trabajadores, con el objetivo de garantizar una remuneración justa e imparcial para todos.
Transparencia salarial y derecho a la información
Uno de los pilares fundamentales de la Directiva (UE) 2023/970 es la transparencia salarial, una herramienta esencial para detectar y eliminar la discriminación por razón de género.
Las nuevas disposiciones otorgan a los trabajadores el derecho a solicitar y recibir información sobre los niveles salariales medios dentro de la empresa. Además, los candidatos a un puesto de trabajo tienen derecho a recibir información sobre el salario inicial o su rango salarial antes incluso de incorporarse al puesto, lo que evita que se produzcan prácticas discriminatorias en la negociación salarial.
Por lo tanto, la transparencia salarial no es solo una obligación de comunicación para los empleadores, sino más bien una herramienta concreta para evitar las diferencias salariales y fomentar una cultura laboral más justa.
En virtud del artículo 7 de la Directiva, los trabajadores tienen derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre:
- En función de su nivel salarial individual; y
- Sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo que ellos.
Las solicitudes pueden ser presentadas tanto por los propios trabajadores como a través de sus representantes.
Las empresas deberán facilitar esta información en un plazo de dos meses a partir de la fecha de la solicitud. La información deberá presentarse de forma accesible y fácil de entender, de modo que los trabajadores puedan evaluar cualquier diferencia de trato injustificada.
En el marco del derecho a la información, los Estados miembros también adoptarán medidas para prohibir cualquier cláusula contractual que impida a los trabajadores divulgar información sobre su remuneración.
Obligaciones de los empresarios
En virtud de la Directiva (UE) 2023/970, los empleadores deben cumplir una serie de obligaciones destinadas a garantizar la igualdad salarial para las personas de todos los géneros.
De conformidad con el artículo 9 de la Directiva, los Estados miembros velarán por que los empresarios faciliten, en relación con su organización, información sobre:
- la brecha salarial de género;
- la brecha salarial de género en los componentes complementarios o variables;
- la diferencia salarial media entre hombres y mujeres;
- la diferencia salarial media entre hombres y mujeres en los componentes complementarios o variables;
- la proporción de trabajadoras y trabajadores que perciben componentes complementarios o variables;
- la proporción de trabajadoras y trabajadores en cada cuartil salarial;
- la brecha salarial de género entre los trabajadores, desglosada por categorías de trabajadores y por salario o sueldo básico ordinario y componentes complementarios o variables.
Dicha información también deberá ponerse a disposición de la inspección de trabajo y del organismo de igualdad cuando así lo soliciten. Los empresarios deberán facilitar asimismo la información correspondiente a los cuatro años anteriores, si se dispone de ella, cuando así se les solicite.
Sanciones en caso de incumplimiento
La Directiva (UE) 2023/970 establece un conjunto de medidas destinadas a reforzar la protección de los trabajadores en caso de discriminación salarial por razón de sexo, y atribuye a los empresarios la responsabilidad plena del cumplimiento de la legislación. De este modo, se fomenta una cultura de transparencia e igualdad en el mercado laboral europeo.
Entre los principales mecanismos de aplicación se incluyen:
- Sanciones administrativas y económicas, como multas, la exclusión de la participación en procedimientos de contratación pública o la revocación de las ayudas públicas en caso de infracciones graves o reiteradas;
- Obligación de justificar y adoptar medidas correctoras cuando la diferencia salarial entre hombres y mujeres superior al 5 % no sea justificada por el empresario sobre la base de criterios objetivos y neutrales en cuanto al género;
- La defensa de los derechos de los trabajadores, mediante procedimientos rápidos y de fácil acceso;
- Derecho a una indemnización íntegra para las víctimas de discriminación salarial;
- Inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda al empresario demostrar que no ha habido discriminación salarial;
- Competencias de los organismos de igualdad en materia de asistencia y apoyo a los trabajadores.
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