Ir al contenido Las empresas que trasladan talento a otros países suelen apoyarse en una política de movilidad global. Se trata de un marco estructurado de directrices que regula cómo la empresa gestiona el traslado, la asignación y la tributación de sus empleados en el extranjero. También incluye la inmigración, la retribución y la logística de la reubicación.
De hecho, tras la logística de las asignaciones internacionales se esconden aspectos financieros complejos. Por ejemplo, ¿cómo puede una empresa garantizar que el poder adquisitivo de un empleado se mantenga estable al trasladarse de un país a otro?
Aquí es donde entra en juego el análisis del coste de vida. Es un aspecto fundamental de cualquier estrategia de retribución internacional, ya que garantiza que las asignaciones no solo sean justas, sino también competitivas y sostenibles.
¿Qué es un análisis del coste de vida?
Es un estudio comparativo de los gastos necesarios para mantener un determinado nivel de vida en dos lugares distintos. En el contexto de la movilidad global, no se trata solo del precio de una barra de pan, sino de una “cesta de bienes y servicios” completa que refleja el estilo de vida de un expatriado.
El objetivo principal es garantizar que el empleado no salga ni beneficiado ni perjudicado económicamente durante su asignación. Si un empleado destina un porcentaje concreto de sus ingresos a la compra y al transporte en su país de origen, el análisis del coste de vida ayuda a determinar cuánto más o cuánto menos necesita en el país de destino para mantener ese mismo estilo de vida.
¿Qué es el COLA?
Para compensar la diferencia en el coste de vida, las empresas conceden al empleado una asignación por coste de vida (COLA, Cost of Living Allowance).
No obstante, según el caso, el coste de vida en el país de destino puede ser inferior al del país de origen. En esta situación, la mayoría de las empresas no suelen deducir ningún COLA negativo del salario del empleado, aunque esto puede generar problemas en la movilidad y en la repatriación.
Cómo calcular el coste de vida
Un análisis profesional del coste de vida no consiste únicamente en observar el tipo de cambio entre los dos países. El análisis tiene en cuenta una cesta de bienes y servicios (la «cesta del expatriado»), una selección cuidadosamente elaborada de productos y servicios de consumo que se utiliza para comparar el coste de vida entre el país de origen y el lugar de destino.
La «cesta del expatriado»
La cesta suele incluir numerosos artículos, divididos en categorías que representan el estilo de vida del expatriado. Entre estas categorías se encuentran:
- Bienes de consumo: como alimentación y productos para el hogar.
- Servicios: como suscripciones a internet o cuotas de gimnasio.
- Transporte: coste de compra de un coche, combustible, seguro y transporte público.
- Suministros: electricidad, agua, calefacción y climatización.
- Vivienda y educación.
Según la política de la empresa, la cesta básica puede excluir la vivienda, la educación y la asistencia sanitaria, que pueden cubrirse por separado.
Además, el gasto puede ser muy subjetivo. Aunque el COLA se basa en promedios, un empleado con familia puede tener una cesta distinta a la de un empleado que se traslada sin ella.
¿Qué es el COLI?
El coste de la cesta se calcula en la ciudad de origen (por ejemplo, Roma) y en la ciudad de destino (por ejemplo, Londres). La diferencia de coste, ajustada al tipo de cambio, determina el índice del coste de vida (COLI).
Este índice indica si el empleado desplazado necesita más dinero para mantener el estilo de vida de su país de origen. En el cálculo, el índice suele fijar la ciudad de origen en 100. Así, si el índice de la ciudad de destino es 130, esta es un 30 % más cara. Si el índice es 70, es un 30 % más barata.
La mayoría de las empresas no recopilan por sí mismas los datos del índice del coste de vida, sino que recurren a proveedores especializados.
Por qué invertir en un análisis del coste de vida
Dado que la estabilidad de los precios puede variar en todo el mundo, invertir en un análisis del coste de vida resulta importante para las empresas multinacionales que desean retener el talento.
De hecho, la inflación puede afectar a cada país de forma distinta, y los precios al consumo pueden subir o bajar debido a cambios geopolíticos. Sin un COLA, el salario del expatriado puede perder valor de forma efectiva, lo que genera insatisfacción y, en última instancia, asignaciones fallidas.
Retención del talento
Una asignación fallida, en la que el empleado regresa antes de tiempo, puede suponer costes importantes para la empresa. Además, en una época de escasez de talento, encontrar nuevos candidatos resulta muy complicado, por lo que las empresas deben invertir de forma significativa en la retención del talento.
Para evitar este riesgo, las empresas prefieren invertir en una política de movilidad global bien estructurada, con procesos estandarizados que eviten una alta rotación de empleados.
Retos habituales de las asignaciones internacionales
Incluso después de haber implantado una buena política de movilidad global con un COLA bien estructurado, los responsables de RR. HH. pueden seguir encontrando dificultades para retener el talento.
En primer lugar, las fluctuaciones del tipo de cambio pueden complicar considerablemente la aplicación del COLA y crear una diferencia entre el poder adquisitivo previsto y el valor realmente percibido. Por este motivo, las empresas deben actualizar las asignaciones con frecuencia para evitar grandes desajustes.
No obstante, cuando cambia el tipo de cambio, los precios de los bienes en el país de destino no siempre se ajustan de inmediato. Esto genera un periodo en el que el empleado desplazado puede percibir un COLA reducido antes de que bajen los precios locales. Para mitigar este problema, los empleadores deben explicar con claridad cómo se calcula la asignación y comunicar con antelación los posibles cambios.
Servicios de reubicación y apoyo al cónyuge
En segundo lugar, la concesión de una asignación no es la única forma de apoyar el traslado de un empleado al extranjero. Aunque las asignaciones económicas como el COLA abordan el aspecto financiero del traslado, el factor humano suele determinar el éxito o el fracaso de una asignación.
Una de las principales causas de repatriación anticipada es la incapacidad de la pareja que acompaña al empleado para adaptarse al país de destino. Por ello, las políticas de movilidad global actuales incluyen cada vez más servicios profesionales de reubicación y programas de apoyo al cónyuge.
De hecho, cuando un profesional se traslada al extranjero, su cónyuge suele sufrir una importante pérdida de identidad, sobre todo si tiene que renunciar a su propia carrera. El apoyo al cónyuge busca mitigar esta situación mediante orientación profesional, asistencia con los permisos de trabajo o contactos profesionales en el nuevo destino. Al invertir en la integración profesional y social de la pareja, las empresas no solo cumplen con su deber de protección, sino que también garantizan la satisfacción del empleado, lo que repercute directamente en su rendimiento y en su permanencia a largo plazo.
Gestionar las expectativas
Un COLA bien calculado y un paquete de apoyo sólido solo son eficaces si el empleado entiende cómo funcionan. Uno de los mayores retos para los responsables de RR. HH. es gestionar las expectativas. Por ejemplo, los empleados suelen confundir la asignación por coste de vida con un aumento de sueldo, lo que genera fricciones cuando la asignación se reduce por las fluctuaciones de la moneda o por un traslado a un lugar más barato.
Para evitar la insatisfacción, las empresas deberían invertir en asesoramiento financiero y comunicación transparente. Explicar la metodología de la “cesta del expatriado” y del índice del coste de vida (COLI) ayuda al empleado a entender su finalidad. Una comunicación clara y proactiva sobre cómo y cuándo se actualizan las asignaciones crea una cultura de confianza y reduce la probabilidad de que el empleado se sienta perjudicado económicamente durante su estancia en el extranjero.