Zum Inhalt springen In der Rechtssache C-311/21 hat der Europäische Gerichtshof zur Vergütung von Leiharbeitnehmern Stellung genommen. Er hat anerkannt, dass etwaige durch Tarifverträge eingeführte Unterschiede in der Behandlung angemessen ausgeglichen werden müssen.
Die Sachverhalte der Rechtssache C-311/21
Der Rechtsstreit betrifft die Frage einer zusätzlichen Vergütung im Hinblick auf die Gleichstellung von Leiharbeitnehmern. Gegenstand ist eine Leiharbeitnehmerin, die von der Zeitarbeitsagentur TimePartner Personalmanagement GmbH für die Monate Januar bis April 2017 eingestellt wurde. In diesem Zeitraum war die Leiharbeiterin auf der Basis befristeter Verträge beschäftigt und an ein Einzelhandelsunternehmen vermittelt worden. Sie erhielt einen Bruttostundenlohn von 9,23 Euro.
Die Vergütung stand mit dem zwischen den beiden Gewerkschaften abgeschlossen Tarifvertrag für Leiharbeiternehmer, dem für Leiharbeitnehmer geltenden Tarifvertrag, in dem sowohl die TimePartner Personalmanagement als auch die Arbeitnehmerin organisiert waren, im Einklag. Dieser Tarifvertrag sah eine Ausnahme vom im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz vor, insbesondere eine Mindesvergütung, die unter der von vergleichbaren direkt angestellten Mitarbeitern des Entleihunternehmens lag. Sie betrug aufgrund der Bedingungen eines Tarifvertrags für die Beschäftigten im Einzelhandel im Freistaat Bayern (Deutschland) einen Bruttostundenlohn von 13,64 Euro.
Das Arbeitsgericht wies den Antrag der Arbeitnehmerin zurück. Die Klageerhebung der Leiharbeitnehmerin beim Gerichtshof betraf eine Summe von 1.296,72 Euro als Ausgleich für den Unterschied in der Vergütung zu einer vergleichbaren Dauerbeschäftigte. Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass die relevanten Bestimmungen des AÜG und des anwendbaren Tarifvertrags für Zeitarbeitnehmer nicht mit Artikel 5 der Richtlinie 2008/104 übereinstimmten.
TimePartner wies darauf hin, dass das AÜG eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. Artikel 5 der Richtlinie 2008/104) zulässt, wobei jedoch der gesetzlich festgelegte Mindeslohn nicht unterschritten werden darf. Folglich muss die Zeitarbeitsagentur den Leiharbeitnehmern nur im Tarifvertrag vorgesehene Vergütung gewähren. Nur wenn diese unter dem gesetzlich festgelegten Mindestlohn liegt, muss die Zeitarbeitsagentur dem Zeitarbeitnehmer für jede im Entleihunternehmen geleistete Arbeitsstunde die Vergütung zahlen, die einem vergleichbaren Mitarbeiter des Entleihunternehmens zusteht.
Richtlinie 2008/104: Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz
Das deutsche Bundesarbeitsgericht, das mit dieser Frage befasst ist, hat den Europäischen Gerichtshof gefragt, ob in vorliegenden Fall eine Verletzung des in Artikel 5 der Richtlinie 2008/104 festgelegten Gleichbehandlungsgrundsatzes für Leiharbeitnehmer vorliegt.
Der oben genannte Artikel erlaubt es den Sozialpartnern, von den in Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie aufgeführten wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen „unter Berücksichtigung des globalen Schutzes von Zeitarbeitnehmern“ abzuweichen. Diese sind in in Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe f) der Richtlinie 2008/104 definiert. Hierzu gehören die Bedingungen in Bezug auf die Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub und Feiertage sowie die Vergütung.
Im Fall des AÜG hat der deutsche Gesetzgeber von der Artikel 5 Absatz 3 der Richtlinie 2008/104 zur Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz Gebrauch gemacht. Somit stellt sich also die Frage, ob der deutsche Gesetzgeber den „globalen Schutz der Leiharbeitnehmer” durch die Bestimmungen des AÜG, welche die Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen von Tarifvertragen beschränken, hinreichend gewährleistet hat.
Der Gerichtshof definiert die Anforderungen, die ein von den Sozialpartnern abgeschlossener Tarifvertrag erfüllen muss, um vom Gleichbehandlungsgrundsatz für Zeitarbeitnehmer gemäß Artikel 5 Absatz 3 der Richtlinie 2008/104 abweichen zu können. Insbesondere präzisiert er den Umfang des Begriffs „globaler Schutz von Zeitarbeitnehmern“ präzisiert, den die Tarifverträge im Rahmen dieser Bestimmung gewährleisten müssen, und stellt Kriterien bereit, um zu bewerten, ob dieser globale Schutz tatsächlich gewährleistet ist.
Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs
Nach der Erinnerung an das doppelte Ziel der Richtlinie 2008/104- den Schutz von Leiharbeitnehmern und Berücksichtigung Vielfalt der Arbeitsmärkte- hat der Europäischen Gerichtshof mit dem Urteil vom 15. Dezember 2022 in der Rechtssache C-311/21 bestätigt, dass Artikel 5 derselben Richtlinie, der den „globalen Schutz von Leiharbeitnehmern“ thematisiert, kein spezifisches Schutzniveau für Leiharbeitnehmer fordert, das das für allgemeine Arbeitnehmer festgelegte Niveau überschreitet.
Sollten die Sozialpartner im Rahmen eines Tarifvertrags jedoch Unterschiede in der Behandlung der Leiharbeitnehmer in Bezug auf grundlegende Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu deren Ungunsten genehmigen, so muss dieser Tarifvertrag ihnen Vorteile hinsichtlich dieser Bedingungen zusichern, die die unterschiedliche Behandlung ausgleichen zustimmen, um die um den „globalen Schutz“ der betroffenen Zeitarbeitnehmer zu gewährleisten.
Die Sozialpartner verfügen zwar über einen großen Ermessensspielraum bei der Verhandlung und dem Abschluss von Tarifverträgen, müssen dabei jedoch das Unionsrecht insgesamt und insbesondere die Richtlinie 2008/104 beachten. Zwar verpflichten die Bestimmungen dieser Richtlinie die Mitgliedstaaten nicht zur Annahme einer bestimmten Gesetzgebung, um den globalen Schutz von Zeitarbeitnehmern gemäß Artikel 5 Absatz 3 sicherzustellen, doch schließt dies nicht aus, dass die Mitgliedstaaten – einschließlich ihrer Gerichte – darauf achten müssen, dass Tarifverträge, die Unterschiede in der Behandlung bezüglich grundlegender Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen genehmigen, den globalen Schutz der Leiharbeitnehmer sicherstellen.