Lituania se est\u00e1 posicionando entre los Estados miembros de la Uni\u00f3n Europea m\u00e1s avanzados en la implementaci\u00f3n de la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva (Directiva 2023\/970\/UE). En marzo de 2026, el gobierno lituano aprob\u00f3 un proyecto de enmiendas al C\u00f3digo Laboral destinado a alinear la legislaci\u00f3n nacional con la Directiva antes del plazo de la UE del 7 de junio de 2026. La propuesta est\u00e1 ahora a la espera de la aprobaci\u00f3n final por parte del Parlamento lituano (Seimas).<\/p>\n
Uno de los elementos clave de la reforma lituana se refiere a las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n. Seg\u00fan el C\u00f3digo Laboral modificado, los empleadores no podr\u00e1n preguntar a los candidatos sobre la remuneraci\u00f3n recibida en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Adem\u00e1s, deber\u00e1n proporcionar informaci\u00f3n sobre los convenios colectivos aplicables al puesto antes de que comiencen las negociaciones de contrataci\u00f3n.<\/p>\n
La legislaci\u00f3n tambi\u00e9n refuerza el derecho de los trabajadores a hablar y compartir informaci\u00f3n sobre su salario. Las cl\u00e1usulas de confidencialidad o las pol\u00edticas internas no podr\u00e1n restringir a los empleados a la hora de compartir informaci\u00f3n salarial cuando ejerzan su derecho a la igualdad retributiva. Esto refleja el objetivo m\u00e1s amplio de la Directiva de aumentar la transparencia en las estructuras salariales.<\/p>\n
Una de las principales innovaciones de la propuesta lituana es la obligaci\u00f3n de que los empleadores implementen sistemas salariales formalmente neutrales en cuanto al g\u00e9nero. Los puestos de trabajo deben evaluarse sobre la base de criterios objetivos como habilidades, cualificaciones, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo.<\/p>\n
Las enmiendas tambi\u00e9n introducen definiciones formales de \u201cmismo trabajo\u201d y \u201ctrabajo de igual valor\u201d, dos conceptos centrales de la Directiva. La legislaci\u00f3n lituana tambi\u00e9n permitir\u00eda comparaciones entre filiales cuando los salarios se determinen de forma centralizada. En algunos casos, podr\u00edan utilizarse pruebas estad\u00edsticas o comparadores hipot\u00e9ticos para respaldar reclamaciones por discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
Uno de los aspectos m\u00e1s distintivos del enfoque lituano es el papel asignado a SoDRA<\/strong>, la autoridad nacional de seguridad social. Los empleadores deber\u00e1n presentar datos sobre n\u00f3minas y tiempo de trabajo, mientras que SoDRA calcular\u00e1 los indicadores de la brecha salarial de g\u00e9nero requeridos por la Directiva y los publicar\u00e1. Este sistema centralizado podr\u00eda reducir significativamente la carga administrativa para las empresas.<\/p>\n Las obligaciones de informaci\u00f3n se aplicar\u00e1n de forma gradual. Las empresas con al menos 150 empleados deber\u00e1n comenzar a reportar en mayo de 2027, mientras que las empresas con entre 100 y 149 empleados lo har\u00e1n en 2031. Si una brecha salarial de g\u00e9nero no justificada del 5 % o m\u00e1s no se corrige en un plazo de seis meses, los empleadores deber\u00e1n realizar una evaluaci\u00f3n salarial conjunta con los representantes de los trabajadores.<\/p>\n En otras palabras, Lituania ha adoptado un enfoque s\u00f3lido y orientado al futuro en materia de transparencia salarial, introduciendo un sistema centralizado de informes y estableciendo expectativas claras para que las estructuras salariales sean transparentes, justas y neutrales en cuanto al g\u00e9nero.<\/p>\n La propuesta legislativa tambi\u00e9n introduce sanciones administrativas por incumplimiento. Seg\u00fan el proyecto actual, los empleadores que no cumplan con las obligaciones de transparencia o informaci\u00f3n podr\u00edan enfrentarse a multas a partir de 400 euros, que pueden llegar hasta 6.000 euros en casos de infracciones graves o reiteradas.<\/p>\n Los empleados afectados por discriminaci\u00f3n salarial tambi\u00e9n tendr\u00e1n derecho a reclamar compensaci\u00f3n, incluyendo salarios no percibidos, oportunidades de carrera perdidas y da\u00f1os por perjuicio no material. En los procedimientos por discriminaci\u00f3n, la carga de la prueba recaer\u00e1 en los empleadores, quienes deber\u00e1n demostrar que las diferencias salariales se basan en criterios objetivos, no discriminatorios y neutrales en cuanto al g\u00e9nero.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Lituania se est\u00e1 posicionando entre los Estados miembros de la Uni\u00f3n Europea m\u00e1s avanzados en la implementaci\u00f3n de la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva (Directiva 2023\/970\/UE). En marzo […]<\/p>\n","protected":false},"author":81,"featured_media":217669,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_angie_page":false,"footnotes":""},"categories":[1446],"tags":[],"country":[1535,1583],"container":[6618],"service":[6707],"tag-di-competenza":[5621],"class_list":["post-236281","news","type-news","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","category-labour-law","country-union-europea","country-lituania-es","container-global-mobility-services","service-labour-law-compliance-and-eu-directives-eng","tag-di-competenza-team-posting-es"],"acf":[],"yoast_head":"\nCumplimiento y sanciones<\/h3>\n