{"id":237896,"date":"2026-07-15T15:12:30","date_gmt":"2026-07-15T13:12:30","guid":{"rendered":"https:\/\/arlettipartners.com\/?news=malta-setzt-die-eu-richtlinie-2023-970-ueber-entgelttransparenz-um"},"modified":"2026-07-15T16:11:21","modified_gmt":"2026-07-15T14:11:21","slug":"malta-setzt-die-eu-richtlinie-2023-970-ueber-entgelttransparenz-um","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/arlettipartners.com\/de\/malta-setzt-die-eu-richtlinie-2023-970-ueber-entgelttransparenz-um\/","title":{"rendered":"Malta setzt die EU-Richtlinie 2023\/970 \u00fcber Entgelttransparenz um"},"content":{"rendered":"

Mit der Legal Notice<\/em>\u00a0Nr. 173 von 2026<\/a> geh\u00f6rt Malta zu den ersten Mitgliedstaaten der Europ\u00e4ischen Union, die die Richtlinie (EU) 2023\/970<\/a> in nationales Recht umgesetzt haben. Mit den Equal Pay Transparency and Reporting Regulations<\/em> verfolgt die maltesische Regierung<\/a> das Ziel, den Anspruch auf gleiches Entgelt von Frauen und M\u00e4nnern zu st\u00e4rken. Dar\u00fcber hinaus soll die Entgeltgleichheit f\u00fcr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gew\u00e4hrleistet werden, die gleichwertige Arbeit verrichten. Der vorliegende Beitrag gibt einen \u00dcberblick \u00fcber die wesentlichen Inhalte der maltesischen Umsetzung der europ\u00e4ischen Vorgaben.<\/p>\n

Informationsrechte w\u00e4hrend und nach dem Einstellungsverfahren<\/h2>\n

Eine der wichtigsten Neuerungen der Verordnung betrifft das Recht von Bewerberinnen und Bewerbern, bereits vor Abschluss des Einstellungsverfahrens bestimmte Informationen zu erhalten. Insbesondere m\u00fcssen Bewerberinnen und Bewerber \u00fcber das Einstiegsgehalt oder die f\u00fcr die jeweilige Position vorgesehene Gehaltsspanne<\/strong> informiert werden. Neben dem Grundgehalt m\u00fcssen die Informationen auch variable Verg\u00fctungsbestandteile umfassen, unabh\u00e4ngig davon, ob diese in Geld oder als Sachleistung gew\u00e4hrt werden. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, ist der Arbeitgeber au\u00dferdem verpflichtet, die einschl\u00e4gigen Bestimmungen des Tarifvertrags offenzulegen. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert sein. Auf diese Weise werden die Grunds\u00e4tze der Entgeltgleichheit und der Entgelttransparenz bereits in den ersten Phasen des Einstellungsverfahrens gest\u00e4rkt.<\/p>\n

Auch nach Abschluss des Einstellungsverfahrens stehen Besch\u00e4ftigten weitere Informationsrechte zu. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer k\u00f6nnen von ihrem Arbeitgeber Auskunft \u00fcber ihre eigene Verg\u00fctung verlangen. Diese Informationen m\u00fcssen innerhalb von acht Tagen<\/strong> nach Antragstellung schriftlich zur Verf\u00fcgung gestellt werden. Sie sind nach Geschlecht aufzuschl\u00fcsseln und m\u00fcssen die durchschnittliche Verg\u00fctung von Besch\u00e4ftigten ausweisen, die gleichwertige Arbeit verrichten. Dar\u00fcber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Besch\u00e4ftigten j\u00e4hrlich \u00fcber ihr Auskunftsrecht sowie \u00fcber das Verfahren zur Geltendmachung dieses Anspruchs zu informieren.<\/p>\n

Hervorzuheben ist, dass Arbeitgeber weiterhin unterschiedliche Verg\u00fctungen an m\u00e4nnliche und weibliche Besch\u00e4ftigte zahlen d\u00fcrfen. Solche Unterschiede m\u00fcssen jedoch auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, beispielsweise auf einer besseren Arbeitsleistung oder einem h\u00f6heren Qualifikationsniveau.<\/p>\n

Berichtspflichten<\/h2>\n

Die Legal Notice<\/em> Nr. 173 von 2026 f\u00fchrt au\u00dferdem neue Berichtspflichten f\u00fcr Arbeitgeber ein. Die Berichte m\u00fcssen unter anderem folgende Angaben enthalten:<\/p>\n