{"id":235942,"date":"2026-05-20T17:25:30","date_gmt":"2026-05-20T15:25:30","guid":{"rendered":"https:\/\/arlettipartners.com\/?news=umsetzung-entgelttransparenzrichtlinie-tschechische-republik"},"modified":"2026-05-20T17:25:30","modified_gmt":"2026-05-20T15:25:30","slug":"umsetzung-entgelttransparenzrichtlinie-tschechische-republik","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/arlettipartners.com\/de\/umsetzung-entgelttransparenzrichtlinie-tschechische-republik\/","title":{"rendered":"Richtlinie 2023\/970\/EU: die tschechische Umsetzung"},"content":{"rendered":"

Am 26. M\u00e4rz 2026 ver\u00f6ffentlichte das tschechische Ministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales einen Gesetzesentwurf zur Entgelttransparenz. Ziel des Entwurfs ist die Umsetzung der Richtlinie 2023\/970\/EU<\/a> in das tschechische Rechtssystem. Dieser Beitrag gibt einen \u00dcberblick \u00fcber die wesentlichen Bestimmungen des Entwurfs sowie \u00fcber die wichtigsten Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist hervorzuheben, dass sich der Gesetzesentwurf derzeit noch im \u00dcberarbeitungsverfahren befindet und voraussichtlich am 1. Januar 2027 in Kraft treten wird. Einzelne Bestimmungen sollen jedoch erst zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt Anwendung finden.<\/p>\n

Kategorisierung von Arbeitnehmern nach dem Wert ihrer T\u00e4tigkeit<\/h3>\n

Zun\u00e4chst werden Arbeitgeber verpflichtet sein, ihre Arbeitnehmer in Gruppen einzuteilen, die auf dem Prinzip der \u201egleichwertigen Arbeit\u201c basieren. Ma\u00dfgeblich f\u00fcr die Einstufung sind insbesondere die Komplexit\u00e4t<\/strong>, die Verantwortung<\/strong> sowie der erforderliche Arbeitsaufwand<\/strong> der jeweiligen T\u00e4tigkeit. Entsprechend wird jeder Gruppe ein bestimmtes Entgeltniveau zugeordnet. Weitere Einzelheiten zu den Kriterien und zur Klassifizierung ergeben sich aus \u00a7 110 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches<\/a>.<\/p>\n

Neben den genannten Kriterien scheint der Gesetzesentwurf zus\u00e4tzliche Bewertungsfaktoren nicht auszuschlie\u00dfen. Arbeitgeber k\u00f6nnten beispielsweise auch die tats\u00e4chliche Leistung des Arbeitnehmers oder die jeweiligen Arbeitsbedingungen ber\u00fccksichtigen. Dennoch muss dieselbe Kategorisierung unternehmensweit einheitlich angewandt werden<\/strong>. Dar\u00fcber hinaus sollen Arbeitnehmer das Recht haben, sich mit ihren Vorg\u00e4ngern zu vergleichen, die dieselbe T\u00e4tigkeit ausge\u00fcbt haben.<\/p>\n

Um Arbeitgeber bei der Durchf\u00fchrung dieser Klassifizierung zu unterst\u00fctzen, hat das Ministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales<\/a> angek\u00fcndigt, ein spezielles Instrument sowie eine entsprechende Methodik auszuarbeiten. Arbeitgeber werden jedoch nicht zwingend verpflichtet sein, diese anzuwenden. Alternativ k\u00f6nnen sie eine eigene Methodik entwickeln oder sich an den Vorgaben einschl\u00e4giger Tarifvertr\u00e4ge orientieren. Unabh\u00e4ngig davon m\u00fcssen interne Regelungen zu Verg\u00fctung und Zusatzleistungen auf objektiven und nicht diskriminierenden Kriterien beruhen.<\/p>\n

Ein neuer Ansatz im Recruiting-Prozess<\/h2>\n

Dar\u00fcber hinaus sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/strong> \u00fcber die Mindestverg\u00fctung der ausgeschriebenen Position sowie \u00fcber weitere geldwerte Leistungen zu informieren. Es ist beispielsweise nicht erforderlich, die Verg\u00fctung bereits in der Stellenanzeige anzugeben; sie muss jedoch sp\u00e4testens in der Einladung zum Vorstellungsgespr\u00e4ch enthalten sein.<\/p>\n

In diesem Zusammenhang weicht der tschechische Umsetzungsentwurf von der Richtlinie 2023\/970\/EU ab. W\u00e4hrend die Richtlinie ausdr\u00fccklich die Angabe einer Verg\u00fctungsspanne vorsieht, verweist der tschechische Entwurf lediglich auf die Mindestverg\u00fctung. Zudem verpflichtet der Entwurf \u2013 anders als die Richtlinie \u2013 Arbeitgeber nicht dazu, einschl\u00e4gige tarifvertragliche Bestimmungen bereits im Vorfeld offenzulegen.<\/p>\n

Im Zusammenhang mit Bewerbungsgespr\u00e4chen untersagt der Gesetzesentwurf Arbeitgebern au\u00dferdem, Informationen \u00fcber die Verg\u00fctung aus fr\u00fcheren Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen von Bewerbern einzuholen. Dadurch werden Gehaltsverhandlungen erheblich eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n

Informationspflichten<\/h2>\n

Nach dem Entwurf sollen Arbeitgeber verpflichtet sein, Arbeitnehmern auf Anfrage und innerhalb einer Frist von h\u00f6chstens zwei Monaten folgende Informationen bereitzustellen:<\/p>\n

    \n
  • die H\u00f6he des Entgelts sowie sonstiger geldwerter Leistungen f\u00fcr das vergangene Kalenderjahr;<\/li>\n
  • die durchschnittliche Verg\u00fctung des vergangenen Kalenderjahres, aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht und Verg\u00fctungsgruppe;<\/li>\n
  • die entsprechende Berechnung der Verg\u00fctungsdaten gem\u00e4\u00df den Vorgaben des Ministeriums f\u00fcr Arbeit und Soziales.<\/li>\n<\/ul>\n

    Dar\u00fcber hinaus sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, dem genannten Ministerium regelm\u00e4\u00dfig Berichte \u00fcber bestehende Entgeltunterschiede innerhalb des Unternehmens sowie eine detaillierte Analyse m\u00f6glicher Ma\u00dfnahmen zu deren Beseitigung vorzulegen.<\/p>\n

    Die in diesem Abschnitt genannten Verpflichtungen sollen jedoch erst ab dem Jahr 2028 Anwendung finden.<\/p>\n

    Fazit<\/h2>\n

    Die tschechische Umsetzung der Richtlinie 2023\/970\/EU stellt offensichtlich einen weiteren Schritt zur Verringerung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede dar. Im Hinblick auf das bevorstehende Inkrafttreten der neuen Regelungen erscheint es f\u00fcr Arbeitgeber empfehlenswert, fr\u00fchzeitig s\u00e4mtliche erforderlichen Informationen zu erfassen, um die T\u00e4tigkeit der Arbeitnehmer nach ihrem tats\u00e4chlichen Wert bewerten zu k\u00f6nnen. Dar\u00fcber hinaus wird es wesentlich sein, geeignete Ma\u00dfnahmen zur Bek\u00e4mpfung von Ungleichbehandlungen zu ergreifen und die weitere Entwicklung des Gesetzgebungsverfahrens aufmerksam zu verfolgen. Tats\u00e4chlich kann die Nichteinhaltung der oben genannten Anforderungen f\u00fcr Arbeitgeber Geldbu\u00dfen von bis zu 1 Million CZK<\/strong> (ca. 41.129,00 EUR) nach sich ziehen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Das Ministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales der Tschechischen Republik hat k\u00fcrzlich einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht ver\u00f6ffentlicht, der erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben wird.<\/p>\n","protected":false},"author":87,"featured_media":234121,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_angie_page":false,"footnotes":""},"categories":[1487],"tags":[],"country":[2005,2012],"container":[7756],"service":[6704],"tag-di-competenza":[5613],"class_list":["post-235942","news","type-news","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","category-labour-law","country-europaeische-union","country-tschechische-republik","container-posting-of-workers","service-labour-law-compliance-and-eu-directives-eng","tag-di-competenza-team-posting-de"],"acf":[],"yoast_head":"\nRichtlinie 2023\/970\/EU: die tschechische Umsetzung<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Erfahren Sie mehr \u00fcber den neuen 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